Управление персоналом

ЧОУ ВО «Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса»

Факультет подготовки бакалавров

Направление 38.03.03 «Управление персоналом»

Задания для промежуточной аттестации

по дисциплине «Основы управления персоналом»

Выполнил: студент __ курса заочной формы    обучения с применением ДТ,

Проверил:

________________________________

Курск 2026

1.       Предмет, основная цель и задачи курса «Основы управления персоналом»

Предмет курса «Основы управления персоналом» — система отношений, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения его эффективного функционирования за счёт наиболее полного использования трудового потенциала. Также предметом может считаться трудовое поведение работников и групп и факторы, его определяющие. 

Основная цель курса — формирование у студентов теоретических знаний об основах управления персоналом и приобретение умений применять эти знания в профессиональной деятельности. В некоторых формулировках цель может заключаться в подготовке обучающихся к профессиональной деятельности, обеспечивающей рациональное и компетентное управление персоналом организации. Также цель может сводиться к формированию целостной системы знаний о закономерностях становления и развития подсистемы управления человеческими ресурсами организации как важнейшего элемента системы управления организацией в целом. Основные задачи курса могут включать:

• формирование понятийного аппарата, составляющего основу управления персоналом; 
• изучение принципов управления персоналом и формирование представлений о кадровой политике организации; 
• раскрытие сущности понятия «персонал» как объекта управления и особенностей основных функций кадрового менеджмента;
• рассмотрение функционального разделения труда и специфики организационных структур кадровой службы;
• изучение основ анализа кадрового потенциала организации; 
• знакомство с методами подбора, профориентации, повышения квалификации персонала; 
• формирование представления о сущности мотивационных процессов в системе управления персоналом; 
• изучение профессиональной, организационной и социальной адаптации персонала;
• рассмотрение роли конфликтов в процессе управления персоналом; 
• знакомство с методами оценки эффективности управления персоналом;
• обучение разработке стратегии и концепции управления персоналом на предприятии, построению функциональных и организационных структур управления организацией и её персоналом, проектированию систем и технологий управления персоналом; 
• формирование способности к анализу организационных проблем через призму человеческого фактора; 
• обучение разработке управленческих решений по совершенствованию использования человеческих ресурсов организации; 
• оценку экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом. 

В зависимости от учебного заведения и программы курс может иметь и другие акценты в формулировке целей и задач.

2.  Организация обучения персонала в компании включает определение целей, выбор видов обучения, организацию учебного процесса и оценку эффективности.   Цели организации обучения персонала в компании:

• Решение конкретных бизнес-задач. Например, обучение менеджеров работе с новыми программами или технологиями, чтобы увеличить продажи. 
• Развитие гибких навыков. Совершенствование личных качеств и универсальных компетенций, которые важны для эффективности в любой роли. Например, тайм-менеджмент, эффективные коммуникации, лидерство. 
• Подготовка сотрудников к будущим ролям и вызовам (формирование кадрового резерва). Например, школа будущих руководителей, обучение управлению проектами. 
• Улучшение корпоративной культуры. Совместные учебные мероприятия формируют общие ценности, общий язык и подходы к работе. 

Важно ставить конкретные и измеримые цели обучения, например, не «повысить продажи», а «научить менеджеров работать с возражениями, чтобы увеличить конверсию на 10%».  Виды обучения персонала в компании:

• Внутреннее — организуется силами самой компании с помощью внутренних тренеров, руководителей или HR-специалистов. Может быть очным (в форме лекций, семинаров) или дистанционным (через систему дистанционного обучения). Примеры: вводный курс для новых сотрудников, внутренние мастер-классы от опытных сотрудников.
• Внешнее — организуется с привлечением внешних провайдеров: онлайн-школ, образовательных платформ или бизнес-тренеров.
• Смешанный формат — комбинирование онлайн и очного обучения: теоретическое обучение — в онлайн, практическое — на рабочем месте.

Также обучение может быть в группах или индивидуально — групповое обучение подойдёт для развития мягких навыков, твёрдые навыки зачастую лучше оттачивать индивидуально; на рабочем месте или удалённо — обучение вне рабочих стен помогает лучше сосредоточиться, на работе можно организовать инструктаж или наставничество: опытный работник обучает новичка, объясняет процессы и контролирует первые шаги. Этапы организации обучения персонала в компании:

• Определить цели. Провести диагностику и анализ потребностей компании: выявить слабые места, определить разрыв в навыках. 
• Выбрать формат. Например, для развития мягких навыков (коммуникация, управление временем) подойдут тренинги, для твёрдых навыков (работа с программами, технологии) — курсы и наставничество. 
• Создать план разработки учебного курса. Прописать, кто будет создавать контент (сотрудники компании или внешние разработчики), какие методы обучения будут использоваться.
• Внедрить и продвигать обучение. Рассказывать о старте обучения на планёрках и в корпоративных чатах, объяснять сотрудникам, какие выгоды они получат, если будут профессионально развиваться. 
• Проанализировать результаты и скорректировать программу. Оценить, совпали ли результаты с целями, которые ставили на старте. Кроме количественного, провести качественный анализ: опросить сотрудников и узнать, что им показалось интересным и полезным, какие знания они планируют применять в работе.
• Интегрировать полученные знания и навыки в рабочие процессы. Обучение ради обучения — затратный процесс, поэтому полученные навыки обязательно нужно внедрять. 

Для оценки эффективности обучения персонала в компании используют, например:

• Модель Киркпатрика включает четыре уровня: реакция (участники остались довольны), знания (усвоили новые знания или навыки), применение (могут применить полученные знания и навыки на практике), результат (новые навыки участников положительно влияют на результаты бизнеса). 
• Количественные методы позволяют зафиксировать изменения в знаниях, поведении или результативности сотрудников с помощью числовых данных. Примеры: тестирование знаний до-после курса, сравнение KPI сотрудников (до-после курса). 
• Качественные методы позволяют глубже понять, как курс воспринимается сотрудниками, насколько оно помогает им в работе, какие изменения происходят на уровне мотивации и вовлечённости. Инструменты: анкеты обратной связи, интервью, фокус-группы, наблюдение за поведением на рабочем месте. 
• Анализ KPI. Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators) позволяют количественно оценить, как курс влияет на работу сотрудников и достижение целей компании. Примеры KPI: выполнение плана продаж (до и после курса), сокращение времени для решения задач, количество ошибок или жалоб. 

Важно учитывать не только моментальный эффект, но и отсроченные результаты — некоторые навыки проявляются через 1–2 месяца после прохождения курса. Поэтому стоит анализировать показатели в динамике: «до», «сразу после», а потом «через 1–3 месяца».

Задача № 1. Исходные данные и постановка задачи. Определите численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года, если за текущий год имеются следующие данные численность на­селения трудоспособного возраста на начало года (Ртрн) - 70 млн. человек; численность умерших в трудоспособном возрасте в течение года (Nj) — 0,2 млн. человек, численность   молодежи,   до­стигшей в  данном году трудоспособного возраста, Рв - 2,0 млн. че­ловек, численность лиц, достигших пенсионного возраста в теку­щем году (Рп) - 1,6 млн. человек.

Численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года определяется по балансовой формуле:

Pк​=Pн​+Pв​−(Nу​+Pп​)

где:

• Pн=70Pн​=70 млн чел. — численность на начало текущего года;
• Pв=2,0Pв​=2,0 млн чел. — молодежь, достигшая трудоспособного возраста;
• Nу=0,2Nу​=0,2 млн чел. — умершие в трудоспособном возрасте;
• Pп=1,6Pп​=1,6 млн чел. — лица, достигшие пенсионного возраста.

Pк=70+2,0−(0,2+1,6)=72−1,8=70,2 млн чел.Pк​=70+2,0−(0,2+1,6)=72−1,8=70,2 млн чел.

Ответ: численность населения трудоспособного возраста на начало следующего года составит 70,2 млн человек.