Рефераты, контрольные, курсовые, дипломы в Плавске и по всей России
Рефераты, контрольные, курсовые, дипломы в Плавске и по всей России
Задания для промежуточной аттестации
ЧОУ ВО «Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса»
Факультет подготовки магистров
Направление 38.04.03 «Управление персоналом»
(направление «Стратегическое управление персоналом»)
Выполнил: студент 2 курса заочной формы обучения с применением ДТ,
______
Проверил:
______
Курск 2023
БИЛЕТ 14
1. Понятие карьеры, ее типы, виды, модели и стратегии
В широком смысле карьерой называют успешную реализацию своих умений, знаний и навыков. При этом понятие деловой карьеры отличается тем, что за реализацией следует продвижение в деятельности, что влечет за собой настоящий успех.
Карьера позволяет получать более высокие и ответственные должности, зарплату и развивать свои профессиональные навыки.
Выделяют такие виды, как внутриорганизационная и межорганизационная карьера. Первая предполагает, что человек развивается и совершенствуется как специалист и профессионал в рамках одной компании, вторая же – это карьера в одной области, но в разных компаниях. Как первый, так и второй виды карьеры реализуются в 3 направлениях:
Человек в процессе трудовой деятельности осознанно движется по той траектории в рамках профессии или организации, которая им однажды выбрана и соответствует его навыкам, способностям, квалификационным возможностям, амбициям и ожидаемым вознаграждениям. Можно выделить несколько типов профессиональной карьеры:
В зависимости от социально-экономической ситуации формы собственности и сферы деятельности формируется преобладание типов карьеры. В ходе деловой карьеры человек обычно проходит через 5 ее этапов:
Хорошее образование, опыт работы в крупных корпорациях, серьезные должности, диплом МВА, сертификаты об окончании полезных для профессии курсов – никто не спорит, это весомые факторы, влияющие на развитие карьеры. Но если говорить объективно, всё перечисленное – это скорее строчки в резюме. Потому что реальные факторы успешной карьеры – они субъективные. Это готовность к переменам. Это желание развиваться в рамках выбранной специализации, а не рядом с текущим работодателем. Попросту, это лёгкость на подъем, которая присуща молодому поколению соискателей. Впрочем, поколение Х и старше также адаптировалось к реалиям современного рынка труда. Следовательно, самый главный фактор, влияющий на карьеру – это понимание работником, что каждые 3-4 года весьма желательно:
Развивать карьеру в вертикальном направлении. То есть, передвигаться по карьерной лестнице вверх в одной и той же компании.
Развивать карьеру в горизонтальном направлении. То есть, менять отдел, направление, специализацию, расширять круг своих обязанностей, становиться более универсальным специалистом. Эти возможности также доступны в рамках одной и той же организации.
2. Цели оценки результатов обучения
Оценка эффективности обучения персонала является важным инструментом для организаций, поскольку позволяет оценить результаты обучения и принять меры для улучшения процесса обучения и развития персонала. Вот несколько основных причин, почему оценка эффективности обучения персонала является важной:
В целом, оценка эффективности обучения персонала является неотъемлемой частью управления персоналом и позволяет организациям достичь лучших результатов в развитии своих сотрудников и достижении своих целей.
3. Успехи компании «Sony» во многом связаны с тем, что управляющие обладают способностью к сотрудничеству. В компании уважается мнение разных людей, разные мнения позволяют находить истину и развивать компанию. Работники стремятся постоянно вносить рационализаторские предложения, которые всячески поощряются. В фирме в среднем на одного работника приходится до 10 рационализаторских предложений в год. В последний день рабочей недели красивая молодая сотрудница компании (прическу и маникюр ей делает приглашенный за счет фирмы стилист) в праздничной одежде разносит конверты с премиями за рационализаторские предложения, причем премии получают и те сотрудники, идеи которых были отвергнуты. Такой подход, как полагает руководство компании, к поощрению инновационного мышления персонала является важным звеном системы мотивации компании. В любой ли компании применима данная система мотивации? Почему? По каким критериям вы бы предложили дифференцировать вознаграждение сотрудников?
Данная система мотивации, при которой работников поощряют за рационализаторские предложения, может быть применима в любой компании, независимо от ее размера или отрасли. Внесение рационализаторских предложений является одним из способов улучшения эффективности работы и снижения издержек компании. Она может стимулировать сотрудников быть вовлеченными в дело компании, активно думать, предлагать новые идеи и усовершенствования процессов.
Однако, стоит отметить, что система мотивации с помощью рационализаторских предложений не является универсальным решением и может быть успешной только при определенных условиях. Важно, чтобы в компании существовала культура инноваций и открытости, где сотрудники не боятся высказывать свои идеи и предложения, а их предложения рассматриваются и оцениваются объективно. Также необходимо иметь процедуры и механизмы рассмотрения и реализации предложений, чтобы сотрудники видели, что их идеи важны и приводят к конкретным изменениям в компании.
Одним из главных критериев дифференциации вознаграждения сотрудников может быть степень влияния и ценности рационализаторского предложения. То есть, сотрудники, чьи идеи дали большой положительный эффект для компании и принесли значительную экономию или улучшение процессов, могут получать более высокие премии. Таким образом, поощрение не только стимулирует сотрудников к активному поиску и предлаганию новых идей, но и позволяет отличить тех, кто вносит наибольший вклад в развитие компании.
Другой критерий дифференциации вознаграждения может быть связан с регулярностью подачи рационализаторских предложений. Например, сотрудники, которые постоянно предлагают новые идеи и активно внедряют их в работу, могут получать больше премий, чем те, кто делает это реже. Таким образом, стимулируется систематическое и постоянное вносение новых идей и предложений.
Также можно рассмотреть вознаграждение в зависимости от сложности или значимости предложения. Если некоторые идеи требуют большего времени, усилий и исследований, то сотрудники, внесшие такие предложения, могут получать более высокие премии. Это стимулирует работников к более глубокому анализу и исследованию вопросов, а также повышает ценность таких предложений для компании. Также можно предложить дифференциацию вознаграждения в зависимости от уровня должности или профессиональных навыков сотрудников. Например, специалисты с высшими квалификационными характеристиками или опытом работы могут получать более высокие премии за свои предложения. Это стимулирует сотрудников к профессиональному развитию и повышению своих навыков.
Для эффективной дифференциации вознаграждения также можно использовать и другие критерии, связанные с индивидуальным вкладом каждого сотрудника в работу компании. Например, его производительности, выполнению поставленных задач, личному росту и развитию, командной работе и т.д. Важно учитывать, что система мотивации должна быть справедливой и прозрачной, чтобы избежать конфликтов и недовольства среди сотрудников. Дифференциация вознаграждения должна быть объективной и основываться на конкретных критериях, которые понятны и доступны для всех сотрудников. В конечном счете, выбор критериев дифференциации вознаграждения зависит от целей и стратегии компании, а также от культуры и особенностей ее работы. Важно учитывать интересы и мотивацию сотрудников, чтобы создать систему, которая будет стимулировать их вклад в развитие компании и достижение общих целей.
Список использованной литературы