Рефераты, контрольные, курсовые, дипломы в Плавске и по всей России
Рефераты, контрольные, курсовые, дипломы в Плавске и по всей России
Задания для промежуточной аттестации
ЧОУ ВО «Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса»
Факультет подготовки магистров
Направление 38.04.03 «Управление персоналом»
(направление «Стратегическое управление персоналом»)
Выполнил: студент 2 курса заочной формы обучения с применением ДТ,
________
Проверила:
_____
Курск 2023
БИЛЕТ 14
Классификация кадровых решений необходима для определения общих и конкретно-специфических подходов к их разработке, реализации и оценке, что позволяет повысить их качество, эффективность и преемственность.
На сегодняшний день, следовательно, не существует устоявшегося определения термина «инновационная восприимчивость», т.к. подавляющее большинство авторов останавливаются на интуитивной интерпретации данного понятия, что приводит к нечеткости и большому разнообразию вкладываемых в него смыслов.
Н.П. Масленникова: Процесс оценки инновации, инициации ее принятия, осуществления инновации и рутинизации (превращение инновации в привычную, которая характеризуется предсказуемой структурой поведения работников и повторяющимися схемами деятельности).
Т.А. Дементьева: Умение сотрудников предприятия воспринимать рекомендации, методы, подходы к тем или иным новшествам, предлагаемые специализированными организациями.
Р.А. Фатхутдинов: Составляющая для оценки инновационной активности.
Л.В. Фильберт: Степень готовности (стремление и возможности) предприятия к разработке и реализации инновационных проектов или программ инновационных преобразований и внедрения инноваций.
Е.А. Ларичева: Творческие и инновационные способности работников, осознание ими необходимости внедрения инноваций на предприятии.
В.П. Горшенин: Способность работников вырабатывать и эффективно реализовывать свои и сторонние новые идеи, и проекты.
Ю.В. Шленов: Способность к быстрому и эффективному освоению новшества, побуждению, созданию и внедрению новаций, восприятию инноваций в целях удовлетворения потребительского спроса
О.Н. Осипова: Способность применять пионерные технологические новшества, либо готовность и способность того или иного предприятия осуществлять впервые инновацию
Инновационная восприимчивость, являясь составной частью инновационного потенциала предприятия, отражает его способность реализовать и применять нововведения. «Если трактовать инновации за пределами технического детерминизма, т.е. как инновации на основе знаний, то очевидна необходимость выделения в качестве объекта управления… именно инновационную восприимчивость организации…», что, по мнению Н.П. Масленниковой, способно существенно повысить инновационную активность российских организаций.
Уровень инновационной восприимчивости организации зависит от различных внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относится наличие благоприятных экономических, организационных, психологических, кадровых и технических условий для инноваций.
Важную роль играют внешние факторы, связанные с развитостью рыночных отношений; состоянием финансово-экономической системы; социально-экономическими и политическими факторами; наличием или отсутствием благоприятного инновационного климата и поддержки со стороны государства и т.д.
Механизм формирования инновационной восприимчивости персонала может базироваться на трех составляющих: теоретической, законодательной и программно-целевой. В основе построения данного механизма могут находиться научные положения системного и ситуационного подходов, законы и локальные нормативные акты организации, а также политика, проводимая ею в научной, научно-технической и инновационной сферах.
Вместе с тем инновационная восприимчивость персонала напрямую зависит от личностно-психологических характеристик членов организации, характеристик ее организационной структуры, составляющих внешнего окружения и межорганизационных связей, характеристик самой инновации, продолжительности процесса внедрения инновации или количества внедряемых инноваций за определенный период. Поэтому должны создаваться условия, позволяющие сформировать инновационную восприимчивость персонала, к которым можно отнести:
В целом же можно также выделить факторы, способствующие инновационной деятельности организации и персонала.
С точки зрения организации — экономические, технологические: наличие резерва финансовых и материально-технических средств, прогрессивных технологий, необходимой хозяйственной и научно-технической инфраструктуры; политические, правовые: законодательные меры (особенно льготы), поощряющие инновационную деятельность, государственная поддержка инноваций; социально-психологические, культурные: моральное поощрение участников инновационного процесса, общественное признание, обеспечение возможностей самореализации, освобождение творческого труда, нормальный психологический климат в трудовом коллективе; организационно-управленческие: гибкость организационной структуры, демократичный стиль управления, преобладание горизонтальных потоков информации, самопланирование, допущение корректировок, децентрализация, автономия, формирование целевых рабочих групп.
В условиях кризиса руководство часто сталкивается с необходимостью принимать тяжелые решения, включая сокращение персонала. Эта мера может быть последней надеждой для сохранения финансовой устойчивости и выживаемости компании. Однако, прибегая к сокращениям персонала "на глазок" и не проводя предварительные расчеты, руководство рискует столкнуться с рядом проблем и потерять доверие сотрудников.
Одной из причин такого подхода в кризисных условиях может быть нехватка времени и ресурсов для проведения подробного анализа. Руководство может считать, что сокращение персонала неизбежно и срочно, и не иметь возможности или желания тратить время на расчеты и оценку последствий. В таких случаях руководство может полагаться на свой опыт и интуицию, но такой подход не всегда эффективен и может привести к неправильным решениям.
Другой причиной для не проведения предварительных расчетов может быть нежелание или страх руководства столкнуться с негативными результатами. Расчеты могут показать, что сокращение персонала может негативно сказаться на производительности и качестве работы, что может повлечь за собой еще большие финансовые потери. Руководство может опасаться таких последствий и предпочитать не проводить подробного анализа, чтобы избежать принятия непопулярных решений. Однако, такой подход может быть крайне рискованным и привести к нарушению баланса между краткосрочными и долгосрочными интересами компании.
Также, руководство может прибегать к сокращениям персонала "на глазок" в надежде на сокращение затрат без серьезного ущерба для бизнеса. Они могут полагаться на общие представления о том, какие должности считаются несущественными или менее важными, и расчеты могут казаться излишне сложными и необязательными. Однако, такой подход может привести к ошибкам и неправильным оценкам, поскольку каждый сотрудник вносит свой вклад в работу компании и его потеря может повлечь за собой серьезные последствия.
Наконец, в условиях кризиса руководство может полагаться на общие представления о рынке и экономической ситуации, не проводя подробного анализа. Они могут считать, что все компании сталкиваются с трудностями и сокращают свой персонал, и что они просто следуют общему тренду. Однако, каждая компания уникальна и имеет свои особенности, и то, что работает для одной компании, может быть неэффективным для другой. Поэтому, проведение подробного анализа и расчетов является необходимым для принятия взвешенных и обоснованных решений.
В целом, прибегая к сокращениям персонала "на глазок" и не проводя предварительные расчеты, руководство рискует столкнуться с непредвиденными проблемами и потерять доверие сотрудников. Проведение подробного анализа и расчетов является необходимым для принятия обоснованных решений, которые помогут компании сохранить финансовую устойчивость и выживаемость в условиях кризиса.
Список использованной литературы