Кадровый консалтинг (продвинутый уровень)

ЧОУ ВО «Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса»

Факультет подготовки магистров

Направление 38.04.03 «Управление персоналом»

(направление «Стратегическое управление персоналом»)

Выполнил: студент 2 курса заочной формы    обучения с применением ДТ,

____

Проверил:

_______

Курск 2023

БИЛЕТ 14

1. Роль службы кадрового консультирования в создании системы управления персоналом организации.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) - это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью повышения производительности и эффективности труда персонала, заключающейся в разработке практических рекомендаций по всему спектру проблем, возникающих в кадровой работе, на основе анализа деятельности HR-службы, проведения диагностики персонала, с использованием методов исследования, имеющихся в арсенале науки управления. Целью кадрового консультирования (консалтинга) является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами.

Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно:

• разработку стратегии предприятия в области кадров;
• создание службы персонала на предприятии;
• формирование корпоративной культуры;
• создание социально-психологического климата;
• поиск, подбор и адаптацию персонала;
• разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации;
• подготовку, обучение, аттестацию персонала;
• выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом и т.п.

Кадровый консалтинг предусматривает решение следующего спектра задач:

1. В области подбора персонала: анализ потребности в кадрах, определение должностных обязанностей, определение источников поступления кандидатов, технологии отбора кадров.
2. В области адаптации новых сотрудников: последовательность действий для создания программы адаптации и ориентации персонала.
3. В области оценки персонала: концепции, методы и критерии оценки сотрудников, аттестация персонала.
4. В области обучения и развития персонала: определение потребностей в обучении, разработка системы обучения, проведение учебных мероприятий.
5. В области мотивации персонала: создание моделей индивидуальной и групповой мотивации.
6. В области системы оплаты труда: основные принципы и этапы построения, традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.
7. В области формирования и развития корпоративной культуры: определение типа культуры, этапы создания корпоративной культуры.
8. В области выявления и предотвращения конфликтных ситуаций в организации, оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов. Проведение переговоров.
9. В области кадрового делопроизводства: анализ состава кадровой документации, движение кадров.
10. В области трудового права: анализ документации на соответствие положениям Трудового Кодекса (ТК РФ). Разработка должностных инструкций: цели создания, основные требования к составлению, рекомендации.
11. В области обеспечения безопасности: оценка надежности персонала и партнеров, технология хранения коммерческой тайны.
12. В области оценки стиля руководства и выявления лидерства в коллективе, оценка эффективности групповой динамики, социально-психологическая диагностика межличностных отношений.
13. В области разработки кадровой политики компании: Диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы, разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы, определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.

Определив проблемы, осуществляют их устранение. В результате, повышается эффективность и результативность работы сотрудников.

2. Бюджет затрат на обучение персонала

Под бюджетом понимается документ, утверждённый руководством компании и содержащий общий размер затрат на обучение, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам (обычно по кварталам, по месяцам встречается реже). Выделяют несколько основных подходов к формированию бюджета на обучение персонала:

• на основании стратегических целей и задач организации;
• в зависимости от возможностей организации, в том числе финансовых;
• на основе целей обучения без ограничения общей суммы;
• компромиссный, с учетом целей и возможностей организации;
• стихийный (выделение бюджета на незапланированное обучение).

Как правило, бюджет на обучение и развитие сотрудников рассчитывают на один год. Чтобы сформировать бюджет на обучение и развитие сотрудников необходимо:

• определить потребность в обучении;
• составить предварительный план обучения;
• определить структуру и вид бюджета;
• рассчитать суммы затрат;
• оформить проект бюджета;
• согласовать, защитить и утвердить бюджет.

Необходимость в обучении отдельных сотрудников или их групп является следствием развития бизнеса. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг неё, влияют на требования, предъявляемые сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении. После того как было выявлено, кого и чему необходимо обучить составляется предварительный план обучения сотрудников. Структура бюджета:

• зарплата сотрудников, отвечающих за обучение;
• затраты на командировку и поездки, связанные с обучением;
• обучение сотрудников, отвечающих за обучение;
• закупка внешних услуг по обучению и развитию персонала;
• затраты на логистику и организацию обучения;
• содержание учебных зданий и помещений, в том числе аренда;
• закупка, ремонт, обновление оборудования для обучения, а также программного обеспечения;
• реклама и маркетинговые мероприятия;
• администрирование обучения.

Варианты бюджета:

• минимальный. В нем только обязательное обучение плюс пять – семь процентов на непредвиденные расходы, например, на курсы или семинары для новых сотрудников. Как правило, общая сумма затрат на обучение в таком минимальном варианте составляет не более 0,5 процентов от размера ФОТ;
• желаемый. В нем все программы обучения, которые позволят повысить уровень квалификации сотрудников настолько, чтобы реализовать все смелые планы организации;
• вариативный. Он может быть один, либо таких вариантов может быть множество. Все зависит от того, сколько компромиссных версий бюджета придумано.

Определение затрат. Затраты на учебные мероприятия складываются из множества компонентов, но можно выделить три основные группы.

• Прямые затраты: оплата самого процесса обучения, т.е. работы преподавателей (тренеров, консультантов) по проведению занятий и подготовке раздаточных и иных материалов (слайдов, видеопрезентаций, компьютерных программ и т.п.), а также стоимость размножения раздаточных материалов.
• К сопутствующим затратам относятся: аренда помещения и оборудования, стоимость расходных материалов, стоимость проезда, проживания, питания обучаемых и преподавателей.
• Косвенные затраты – зарплата сотрудников (обучаемых и внутренних преподавателей) за время обучения и упущенная выгода компании вследствие их отсутствия на рабочем месте. Косвенные затраты в бюджет не входят, поэтому их можно не рассматривать.

Например, формула для расчёта стоимости обучения одного работника в рамках тренинга, в котором участвует 25 человек, будет выглядеть так:

Со = (Зп + Зс) : 25

где    Со — стоимость обучения работника,

Зп — прямые затраты,

Зс — сопутствующие затраты,

25 — общее число участников.

3. Разработайте программу тимбилдингового мероприятия.

Спортивно-игровая программа «Форт Боярд».

Форма: спортивно-игровая программа туристско-краеведческой направленности.

Цель: способствовать сплочению группы.

Задачи: активизировать чувство коллективизма, способствовать развитию навыков взаимовыручки и взаимопомощи; формировать навыки работы в группах; развивать умственные, творческие, физические способности.

Описание игры. Игроки делятся на команды. Команды двигаются по заданному маршруту (по карте). На каждой игровой станции выполняют задания. Команда, успешно прошедшая этап получает ключи. Побеждает команда, быстрее всех справившаяся с заданиями и имеющая на конец игры большее количество ключей.

Длительность игры: 1 час.

Участники игры: В игре могут принимать участие до 5 команд по 6-10 человек в каждой, возраст участников 10-15 лет. Задача команды - пройти этапы как можно быстрее и собрать, как можно больше ключей (очков).

Место проведения: Игра проводиться на улице, частично в помещении.

Инвентарь: костюм Старца Фуры, карточки-ключи, веревка 40 метров, веревка – 10 метров, колокольчики – 6 шт., коробки, цветные шарики-картинки, ключи – 7 шт., замок – 1 шт., мишень, маленький мячик, баскетбольный мяч, полено, 1 гвоздь, молоток, викторины, большая коробка с дырками для рук.

Ведущий: Добрый день, дорогие друзья! Сегодня мы сыграем в игру «Форт Боярд». Давным-давно был построен неприступный форт, в котором хранятся несметные сокровища, накопленные за многие века. И только самые сообразительные, сильные и ловкие смогут заполучить древние сокровища Боярда. Для этого Вам нужно пройти много испытаний и собрать все ключи-подсказки, чтобы открыть сокровищницу.

Варианты этапов спортивно-игровой программы «Форт Боярд»:

1 этап. «Нужный ключ». Вся команда тянет жребий, чтобы определить кто пойдет в «тайную комнату». Игрока закрывают в «тайной комнате», где находится большое количество ключей. Задача участника найти нужный ключ и открыть себя.

2 Этап. «Правильное направление». Этап проходит вся команда. Каждый участник по очереди тянет карточку, в которой написаны стороны горизонта (север, юг, запад, восток). Каждому игроку надо с помощью компаса определить стороны горизонта. Все кто правильно определили стороны горизонта, получают по 1 ключу.

3 Этап. «Мышеловка». Этап проходит вся команда. На этапе натянута, на разных уровнях веревка, необходимо добраться до ключа, пройдя через веревки и не задев их. Для усложнения можно на веревки повесить колокольчики. Участникам даются две попытки. Участник, который справился с испытанием получает ключ.

4 Этап. «Запутанная история». Этап проходит вся команда. На этом этапе кольцо надето на длинную и запутанную веревку. Его необходимо снять, распутав веревку. Команде дается время – 1 минута.

5. Этап. «Ловкий турист». Этап проходит вся команда. Участники тянут карточки с названием узлов (прямой, проводник «восьмерка», грейпвайн, встречный, схватывающий прусик, австрийский проводник, двойной проводник, брамшкотовый). За каждый правильный узел команда получает 1 ключ.

6. Этап. «Нетайные знаки». На этапе команда получает карточку с текстом. Игроки должны зарисовать на листе все условные знаки, которые встречаются в тексте.

7 Этап. «Игры памяти». Этап проходит вся команда. На этапе «игры памяти» надо посмотреть на разложенные в определенном порядке цветные шарики-картинки и через 30 секунд также сложить их. За каждую правильную картинку 1 ключ.

8 Этап. «Все дело в гвозде». Этап взят из игры «Форт Боярд». Надо забить гвоздь, ударяя по нему поочередно с начальником этого этапа. Участник побеждает в том случае, если его удар будет последним. Участвует 1 игрок от команды.

9 этап. «Походные истории». Команде нужно за 1 минуту вспомнить и записать как можно больше слов, связанных с походом. За каждые 5 слов дается 1 ключ.

10 этап. Эстафета «Тайные клады». Испытание проходит на эстафетной поляне. Участвуют все участники команды. Игрок выстраиваются в линию на старте. На финише находится множество коробок. Каждый игрок один раз бежит до финиша и имеет право открыть только 1 коробку. Ключи спрятаны не во всех коробках. На данном этапе учитывается количество найденных ключей и время участия игроков в эстафете.

11 этап. «Меткий стрелок». Этап проходит вся команда. На дереве крепится мишень с обозначением на ней цифр от 1 до 5. Каждому участнику команды дается 3 попытки, заработать командные баллы. За каждые 15 очков дается 1 ключ.

12 этап. Эстафета «Веревочный батл». Этап проходит вся команда. На эстафетной поляне обозначены линии (обозначенные прусиками) по количеству игроков в команде. Участники эстафеты по очереди бегут эстафету и завязывают любой туристский узел. Первый участник добегает до первой линии – вяжет узел и передает эстафету второму игроку. Второй участник и добегает до второй линии, тоже вяжет узел и передает эстафету третьему игроку, который вяжет узел уже на третий линии и т.д. На этом этапе учитывается командное время, за каждый правильно завязанный узел команда получает – 1 ключ.

13 этап. «Воздушный стрелок». На определенной высоте (например, на баскетбольной корзине, на дереве) устанавливается коробка внутри которого ключ. Надо сбить коробку маленьким мячом.

14 этап. «Бабочка». Этап проходит вся команда. Участник переправляется по нижней веревке, держась руками за верхнюю веревку. За падение или любое касание земли, участник выбывает. На этом этапе нужна подстраховка помощников. Каждый прошедший этап участник получает 1 ключ.

15 этап. «Маятник». Этап проходит вся команда. Участники при помощи веревки маятником (качели) должен перебраться на другую сторону препятствия. Каждый прошедший этап участник получает 1 ключ.

Этап 16. «Странные сосуды». Выбирается путем жеребьевки 1 участник. Ему завязываются глаза. Выставляется 7 банок (обязательно с широким горлышком). В банки можно налить воды, насыпать крупы, варенья, жидкого теста, хлебных крошек, перьев, гвоздей и прочей неприятной на ощупь начинки. Только одну из банок бросается ключ, игроку предлагается достать ключ и определить на ощупь что в банках.

17 Этап. «Туристическая задачка от старца Фура». На решение команде дается – 3 минуты. «Собираясь в сложный поход, турист положил в свой рюкзак много всякой всячины:

• спальник, коврик, одежды и др. личного снаряжения - 12 кг
• крупы, сухарей, консервов и др. продуктов - 13,5 кг
• палатку, топор и др. общественного снаряжения - 8,5 кг.

Сколько весил рюкзак туриста, когда он окончил поход, если известно, что все продукты были съедены, топор весом 2 кг утерян, а на дне рюкзака оказался электрический утюг весом 4 кг, который туристу положила заботливая мама, чтобы его брюки и шнурки в походе были всегда наглажены?»

19 этап. «Послания в небеса». Команде дается карточка с изображением международных условных знаков бедствия «земля-воздух». Группа изучает 1 минуту. Затем, все участники команды должны изобразить любой условный знак. На прохождение этапа дается 5 минут. Победители определяются по количеству заработанных ключей. Каждый ключ полученный командой приносит 1 секунду в сокровищнице.

Последний этап – «Сокровищница». Оборудование: большая коробка с конфетами (например, от телевизора) с прорезанными отверстиями для рук по всему периметру коробки. Каждая команда может выносить сладкие сокровища только за то время, которое она набрала во время игры. Команда победительница получает торт.

Список использованной литературы

1. Аветисян К.А. Совершенствование процедур подбора персонала в организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2020. №1 (1). С. 56-59.
2. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2020. №4 (16). С. 91-96.
3. Белоногова Е.И. Основные проблемы управления развитием персонала в условиях цифровой экономики // Вестник науки и образования. – 2018. – №13 (49).
4. Виниченко М.В., Строкова С.А. Некоторые подходы к оценке источников подбора персонала // Материалы Афанасьевских чтений. 2020. №2 (15). С. 90-93.
5. Горелов, Н. А.  Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
6. Никулина Е.Н., Батарчук Д.С. Оценка кадрового потенциала персонала как современная управленческая проблема // Экономика и социум. – 2018. – № 6 (49).
7. Погонышева Д. А., Ковалев Я. С. Управление персоналом в цифровой экономике. В сборнике: Инновационное развитие предпринимательской деятельности региона. Сборник статей международной научно-практической конференции. Брянск. - 2020. - С. 24-27