Существует ряд достаточно универсальных методов преодоления сопротивления стратегическим изменениям. Здесь рассмотрены две группы методов, предложенные Э. Хьюзом (1975) и Дж. Коттером и Л. Шлезингером. Хьюз выделяет восемь факторов преодоления сопротивления изменениям

Фактор 1: учет причин поведения личности в организации: принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения; демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии.

Фактор 2: значение авторитета руководителя: наличие достаточного авторитета — формального или неформального; обладание достаточными властью и влиянием.

Фактор 3: предоставление информации группе: соответствующая информация, относящаяся к делу и достаточно важная.

Фактор 4: достижение общего понимания: общее понимание необходимости изменений; участие в поиске и трактовке информации.

Фактор 5: чувство принадлежности к группе: общее ощущение причастности к изменениям; достаточная степень участия.

Фактор 6: авторитет группы для ее членов: согласованная групповая работа для снижения противодействия.

Фактор 7: поддержка изменений лидером группы: привлечение лидера в конкретной рабочей обстановке (без отрыва от непосредственной работы).

Фактор 8: информированность членов группы: открытие каналов связи; обмен объективной информацией; знание достигнутых результатов изменения.

Коттер и Шлезингер предлагают следующие методы преодоления сопротивления изменениям: информирование и общение; участие и вовлеченность; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляции и кооптации; явное и неявное принуждение.

2. Ситуация

Ситуация: Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много разногласий.

Анализ: допустим ситуация происходит в финансовом отделе предприятия. Участники конфликта – сотрудники финансового отдела.

Определение проблемы: В этом отделе все сотрудники являются высококвалифицированными специалистами, все новые сотрудники имеют большой опыт. Раньше они работали в крупных предприятиях, каждый из них пользовался уважением среди старых коллег. У всех свои устоявшиеся правила, которым они стараются следовать. Проблемой является скорейшее примирению работников отдела финансов и сокращение конфликтов между ними.

Причиной разногласия являются то, что каждый специалист имеет свое мнение по решению рабочих вопросов и никто не пытается идти на компромиссы. 2 типа исхода:

Война. Эта ситуация произойдет в случае продолжения конфликта. В дальнейшем может привести к распаду коллектива и отдела в целом

Мир. Самая благоприятная ситуация поведения. В этом случае все сотрудники должны идти на компромисс пытаясь уладить конфликт. Мир наступит, когда все сотрудники поймут, что решением проблемы не является конфликт

Менеджер должен провести индивидуальную беседу с каждым сотрудником, донести до каждого, что конфликтные ситуации тормозят работу не только внутри отдела, но и предприятия в целом. По возможности, выявить тех сотрудников, которые являются основными участниками конфликта, и перевести их на другие рабочие места, в другие отделы.

Мотивировав их тем, что там каждый из них может проявить себя и построить свою карьеру.

Список литературы

Александрова, Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2019. — 228 с.
Александрова, Н. А., Машьянова Е. Ю. Организационная культура: поиски алгоритма управления изменениями//Дискуссия. 2019. № 10 — С. 35-36.
Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство). -М.: Издательство «КноРус», 2018. – 507с.
Бармакова, Н. Современные методы подбора персонала//Кадровик.ру. 2018. N 8. — С. 60 -64. Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию//Вестник Университета Российской академии образования, 2019. -№ 5. — С. 152-154.
Воронин, Б.А., Васильцова Л. И., Александрова Н.А. Управление персоналом. Екатеринбург: УрГСХА, 2019. – 360с.
Воронин, Б. А. Новое в трудовом законодательстве//Нива Урала. 2018. № 8. – С. 107 Воронин, Б. А. Кадровый аспект современной политики Российского государства//Аграрное и земельное право. 2019. № 4. – С. 73-74
Воронин, Б. А. Работник и работодатель: их отношения//Нива Зауралья. 2019. № 2-3 — С. 28-29
Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте /Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова//Вестник Казанского технологического университета. — 2019. -Т. 16. -N 3. -С. 267-270.
Газизов, Р.Р. Содержание и основные элементы инновационного потенциала персонала предприятия//Теория и практика общественного развития. 2019. № 16. – С. 297
Дейнека, А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. -М.: Дашков и К°, 2018. — C.160.

16-17