Актуальные проблемы управления персоналом
ЧОУ ВО «Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса»
Факультет подготовки магистров
Направление 38.04.03 «Управление персоналом»
(направление «Стратегическое управление персоналом»)
Задания для промежуточной аттестации
по дисциплине «Актуальные проблемы управления персоналом»
Выполнил: студент 1 курса заочной формы обучения с применением ДТ,
_________
Проверил:
_________
Курск 2023
БИЛЕТ 14
- Процедура и проблемы реализации стратегии управления персоналом.
- Управление компетенциями персонала
- Какие технологии в сфере управления персоналом находят наибольшее применение в нынешних условиях и составляют перспективу развития менеджмента персонала?
1. Процедура и проблемы реализации стратегии управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи.
1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.
4. Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления -- разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом. В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.
Однако технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. К таким проблемам относятся:
* появление дефицитных видов профессий и сложности с наймом необходимых работников;
* рост цен на услуги образовательных и консультационных учреждений;
* переход на новые виды деятельности, достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость увольнения по этим причинам части персонала;
* отсутствие финансовых ресурсов и резкое сокращение численности персонала в кризисных условиях;
* проблемы долгосрочного планирования численности и структуры работников в связи с неопределенностью при формировании «портфеля» заказов.
Наиболее важные с точки зрения стратегического управления причины возникновения этих проблем:
1) Содержание деятельности некоторых подсистем системы управления персоналом не соответствует требованиям внешней среды.
2) Существующее понимание роли и процессов воспроизводства персонала не учитывает «инвестиционного» характера вложений в персонал.
3) Отсутствуют разработки по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.
2. Управление компетенциями персонала
В современных условиях хозяйствования кадровый потенциал организации является ее главным конкурентным преимуществом, и вопросы обучения и развития квалификации персонала приобретают все большую актуальность. Компетенции являются наиболее эффективным инструментом в решении задач развития кадрового потенциала организации. Модель компетенций задает согласованные со стратегией организации критерии отбора сотрудников, это позволяет привлекать персонал, потенциал которого максимально соответствует количественным и качественным потребностям организации. Наличие четких критериев оценки повышает обоснованность принимаемых высшим руководством кадровых решений, снижая тем самым риск ошибок при назначениях. Компетенции позволяют оценить степень соответствия должности и наметить приоритеты в развитии сотрудника. В научной статье рассмотрены классификация компетенций, этапы управления компетенцией, современные методы обучения и формы развития персонала. Выделены особенности управления компетенциями для различных категорий работников. В современных условиях хозяйствования, когда у руководителей организации возникает острая необходимость быстро принимать правильные решения в жестких условиях конкуренции, риска и неопределенности, масштабных научно-технических преобразований, успешность развития бизнеса непосредственно зависит от компетентности персонала.
Руководство организации должно иметь адекватное представление о том, персоналом каких способностей и какой квалификации оно располагает и какие необходимо внедрять новые инновационные методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы, с тем чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. Кадровый потенциал является конкурентным преимуществом организации, так как сочетает в себе такие составляющие, как уровень образования, опыт, знания и умения, деловые качества. Все эти составляющие влияют на успешное функционирование организации и поэтому в качестве объектов совершенствования трудовых ресурсов выступают компетентность и мобильность персонала. Формировать коллектив необходимо с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации. Через объединение взглядов, мнений и творческих возможностей работников организации развивается трудовой потенциал организации и каждого сотрудника, что, в конечном счете, превращается в компетентность всей организации в целом.
В связи с этим обостряется потребность в проведении оценки трудовых ресурсов, которая позволит определить, какие деловые и квалификационные возможности скрыты у работников и что из этого потенциала можно использовать в интересах организации, а что необходимо развивать и корректировать. В настоящее время достаточно успешно функционирующие фирмы могут себе позволить применение ассесмента для получения качественных и надежных оценок по компетенциям в ходе отбора кандидатов на ключевые должности, а также для формирования кадрового резерва. Проведение ассесмента полезно также и при планировании обучения. Очень эффективно применение ассессмента перед проведением организационных изменений, когда руководству необходимо знать, как используется трудовой потенциал до и после нововедений и реорганизации и насколько персонал вовлечен в стратегические планы развития организации. В условиях динамично развивающихся потребностей производства проблема целенаправленного развития потенциала рабочей силы является важным аспектом регулирования успешного функционирования организации и основным фактором ее конкурентоспособности. Понятие «компетенция» было использовано и в работах Г. Каннака, где доказана необходимость развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности организации, а также была определена организационная компетенция как рациональное сочетание знаний и способностей работников, рассматриваемых на небольшом промежутке времени.
3. Какие технологии в сфере управления персоналом находят наибольшее применение в нынешних условиях и составляют перспективу развития менеджмента персонала?
Все технологии управления персоналом можно разделить на несколько классов на основании нескольких признаков. Технологии управления персоналом различаются по признаку причины их появления:
— технологии плановых мероприятий;
— технологии экстренных мер.
Технологии управления персоналом можно разделить в соответствии с масштабом их применения:
— технологии управления персоналом организации в целом;
— технологии управления отдельными персонал-группами;
— технологии управления отдельными сотрудниками.
Технологии управления персоналом могут быть разделены в соответствии с признаком определенности:
— апробированные технологии;
— экспериментальные технологии.
Также существует наиболее распространенная классификация технологий в работе с персоналом. По данной классификации технологии можно разделить на четыре большие группы. Наиболее распространённая классификация технологий в системе управления персоналом Традиционные технологии используется в любой организационной структуре. Отчасти они являются результатом профессионального наследования, а отчасти закреплены законом. Одним из ярких примеров традиционных технологий является система расчета заработной платы. Практически во всех компаниях он построен по единому принципу, в основе которого лежит Трудовой кодекс РФ. Промышленные технологии используются в деятельности специализированных промышленных служб и органов. При использовании отраслевых управленческих технологий разрабатывается специальное технологическое обеспечение деятельности отрасли по кадровым вопросам. Профессиональные технологии создаются консалтинговыми агентствами по специальному заказу компании. Их преимущество — возможность учитывать специфику конкретной организации и специфику периода, на который создается технология. Недостатки — дороговизна и отсутствие универсальности: область применения очень узкая.
Инновационные технологии создаются отделом кадров компании для решения насущных проблем. Для разработки и внедрения таких технологий в компании требуется высшая квалификация кадровых специалистов. Выбор той или иной технологии управления развитием человеческих ресурсов должен основываться на понимании ресурсов компании и основных задач отдела кадров. Эксперты рекомендуют использовать на практике несколько технологий для повышения эффективности управления персоналом. Административные технологии основаны на правовых нормах, правилах и стандартах. Основу административных технологий составляет законодательная база:
— Конституция;
— Трудовой Кодекс;
— ведомственные инструкции и правила;
— локальные нормативные акты.
Сущность административной технологии заключается в объединении персонала организации, преодолении субъективного подхода в оценке их действий и принятии управленческих решений. Сложности использования административных технологий связаны с тем, что практически невозможно найти систему стандартов, полностью и последовательно интерпретирующую определенные обстоятельства. По этой причине административные методы должны быть подкреплены системой фиксации конкретных неоспоримых фактов. Экономические технологии связаны с использованием экономических преимуществ как средства управления. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулов, система вознаграждений.
Список использованной литературы
1. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 217 с.
2. Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 168 с.
3. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 451 с.
4. Управление персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального образования / А. А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 461 с.
5. Управление персоналом в социальной работе : учебник для вузов / Т. В. Бюндюгова [и др.] ; под редакцией М. В. Воронцовой. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 378 с.
