Особенности организации труда на персональном этапе
Технология ключевые показатели эффективности (далее KPI) - это материальная и нематериальная система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических целей. Если рассматривать ключевые показатели эффективности в стратегическом управлении человеческими ресурсами, то это связь определенных показателей эффективности деятельности отдельных групп (сотрудников, отделов, организаций) со стратегическими целями компании. Это заранее выявленные количественные параметры, отражающие главные факторы успеха организации. Учитывая, что каждое предприятие состоит из структурных подразделений, то KPI может определять эффективность реализации задач и целей стоящих и перед отдельным структурным подразделением или даже отдельно взятой должностью» [4].
Ежемесячно сотрудника кадровой службы оценивают по количеству проведенных интервью, по количеству представленных кандидатов на рассмотрение клиенту и по количеству закрытых вакансий. В совокупности все выполненные критерии имеют вес 100%. Из них 40% отводится количеству проведенных интервью с кандидатами, 50% количеству представленных резюме клиенту, а 10% количеству закрытых вакансий.
Эти показатели эффективности работы специалистов по подбору персонала были разработаны в 2014 году, с тех пор значения не пересматривались. Можно заметить, что основной показатель для специалиста по подбору персонала (количество закрытых вакансий) обладает наименьшим удельным весом, всего 10%. Это связано с тем, что, вакансии в портфеле специалиста бывают разные, от сложного точечного подбора, до массовых проектов.
Такой удельный вес был сделан для выполнимости KPI, ведь если показатель «количество закрытых вакансий» не будет выполнен, KPI можно восполнить, увеличив процент выполнения других показателей. Именно поэтому каждый сотрудник может регулировать выполнимость ежемесячного KPI. Не закрыв 3 позиции, он может провести больше интервью, тем самым добрать удельный вес и выполнить общий план на 100%. В рамках анкетирования сотрудников также спросили: «Отражают ли показатели KPI главные цели и задачи в работе?» (рисунок 1.).
Рис. 1. Отражение целей и задач в KPI по мнению сотрудников
Как видно из рисунка, не все сотрудники согласны с тем, что нынешний KPI отражает их цели и задачи в работе. В то же время специалист по подбору персонала может закрыть массовый проект и трудоустроить, например, 15 операторов кол-центра. В таком случае его ежемесячный KPI будет перевыполнен по количеству закрытых вакансий в 5 раз.
Согласно результатам опроса (рисунок 2.), только 8% опрошенных сотрудников довольны своим KPI и не готовы его менять. Треть опрошенных недовольны нынешними показателями своего KPI и хотели бы изменить показатели трудовой эффективности. В частности, изменить показатели, входящие в состав KPI, и их удельный вес.
Рис. 2. Желание сотрудников изменить личный KPI
Возникает вопрос, почему компания не прибегнет к изменению общего KPI группы подбора персонала на индивидуальные? Это связано с тем, что в группе по подбору персонала нет закрепления вакансий за специалистом по подбору персонала, и каждый сотрудник может расширять свои профессиональные навыки и вести в работе вакансии разного уровня сложности, при такой системе сотрудники взаимозаменяемы. Именно поэтому индивидуальный KPI не применим. Одним из главных рычагов воздействия является система мотивации и стимулирования, которая претерпевает постоянные изменения, направленные на оптимизацию ее структуры и повышение действенности [6].
На рисунке 3 отражен показатель выполнения KPI сотрудниками компании.
Рис. 3. Выполнение личного KPI
75% сотрудников компании постоянно выполняют KPI. Важно увеличить процент выполняемое и перевыполняемое KPI, но для этого стоит увеличить мотивацию сотрудника для полноценного включения в выполнение ежемесячных показателей.
Применение ключевых показателей эффективности должно способствовать поддержке реализации корпоративной стратегии, трансформации расплывчатых стратегических идей в программные мероприятия, улучшению системы внешней отчетности, упрощению и повышению точности процесса планирования, совершенствованию процесса согласования целей, росту удовлетворенности трудом персоналом, повышению эффективности его деятельности [7].
Немаловажным критерием является влияние KPI на результативность труда (рисунок 4.). В настоящее время более шестнадцати процентов сотрудников считают, ч то настоящие KPI не оказывают влияния на результативность труда. В положительное влияние верит лишь 41% сотрудников.
Рис. 4. Влияние технологии KPI на результативность труда
Проведенный анализ показывает, что удовлетворенность трудом следует рассматривать как интегративный показатель, который отражает одновременное действие множества факторов. Эти показатели, указанные выше, используют при диагностике общей удовлетворенности трудом. Оценка работников к их трудовой деятельности требует доработки со стороны руководства компании через изменение системы KPI.
При новых ключевых показателях Специалист по подбору персонала сможет регулировать свой ежемесячный доход с помощью закрытия вакансий. Ну а в том случае, если ни одной вакансии не будет закрыто он сможет получить вознаграждение отражающее его работу за месяц.
