ТРЕНИНГ «МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ»

№№

Тема и содержание урока

Шаблоны документов к уроку

УРОК 0. 

Интермедия к должности менеджера по оценке, обучению и развитию.

Все, что нужно знать о форме и содержании курса, а также графике занятий, выполнении заданий и поддержке куратора.

Свет в конце туннеля: каким будет финальное задание, документ об окончании Академии, и самое главное – внушительный список того, чему вы научитесь.

Подробности о круге обязанностей менеджера по оценке и развитию и о том, как хорошая система обучения и развития персонала влияет на производительность компании.

УРОК 1

Стратегия компании и стратегия обучения

Образование, обучение, развитие -  синонимы или нет?

Почему не надо учить всех.

Плюсы и минусы обучения.

Раскрываем связь политики в области обучения с миссией и стратегией компании.

·        Типы обучающихся и их предпочтения (таблица)

УРОК 2

Формы и методы обучения и развития. Андрагогика.

Разбираемся с формами обучения и переходим к методам. Выбираем наиболее эффективные.

Андрагогика*: учим ВЗРОСЛЫХ людей. Правила и приемы.

Можно ли учиться всю жизнь?

Как победить внутренних врагов дистанционного обучения?

Выясняем, что влияет на эффективность обучения.

·        Методы обучения и их эффективность (таблица)

УРОК 3

Входное обучение.

Последовательность обучения.

Обучение нового сотрудника: без чего не случится его адаптация. Какие методы можем применять прямо на рабочем месте.

Учебный центр и корпоративный университет – велика ли разница?

Специальное кино для новичков.

Разрабатываем план адаптации для нового сотрудника магазина,

готовим его в учебном центре и считаем, сколько все это будет стоить.

Наставничество живет! Подробно разбираем систему, чтобы перенести обучение из учебного центра прямо в магазины.

Вариант учебы «для галочки» без отрыва от производства.

·        План адаптации нового сотрудника магазина

·        План обучения продавца-консультанта

·        Процедура адаптации новых сотрудников ЦО и территориальных офисов

·        План адаптации нового сотрудника офиса

·        Инструкция по введению в должность

·        Положение об адаптации

·        Положение о наставничестве

УРОК 4

Оценка персонала – основа потребности в обучении.

Оценка или аттестация – что нужно компании?

Что мы должны и что можем оценивать.

Разница между компетенциями и компетентностью.

Очень подробно о компетенциях – основе основ оценки сотрудника.

Подробно о KPI как основе оценки результатов его работы.

Оцениваем личные качества, проводим психологическое тестирование.

Кто должен оценивать? Смогут ли они сделать это объективно? Отсекаем ошибки, вызванные «человеческим фактором».

Разбираемся с методами оценки, выбираем оптимальные по надежности и валидности.

Ассессмент-центр – надежнее некуда.

Комплексная оценка персонала за 6 шагов.

Желаемое и действительное: как преодолеть пропасть между уровнями компетенций. GAP-анализ и причины существующей пропасти.

§  Инструкция по проведению комплексной аттестации

§  Форма для оценочной комиссии

§  Положение об аттестации продавцов-кассиров

§  Решение аттестационной комиссии

§  План МВО (в рамках оценки по целям)

§  Образец личного плана/плана развития направления

§  Тесты:

o   Тест на понимание инструкций

o   Тест структуры интеллекта Амтхауэра (удобный сокращенный вариант)

o   Тест МАЙЕРС-БРИГГС – личностный опросник на ведущий тип личности

o   Тест несуществующее животное

o   Тест Дом-дерево-человек

o   Тест Незаконченные предложения

УРОК 5

Повышение квалификации по итогам оценки/аттестации.

Составляем и заполняем оценочные листы.

Итоги аттестации получены – что дальше?

Hard, soft или adaptation?

ИПР. Свойства успешного плана индивидуального развития.

Мероприятия для развития компетенций: массовые программы в учебном центре или хэлп-менеджмент? Принципы и составляющие Хэлп-менеджемента.

Непростое взаимодействие с линейными менеджерами. Могут ли они учить своих сотрудников и быть наставниками? А какова наша роль в процессе обучения их подчиненных?

Сравниваем обучение внешнее и обучение своими силами -  плюсы и минусы.

§  Лист оценки управляющего магазином для ежегодной аттестации

§  План развития компетенций Семена Пупова

§  ИПР управляющего - образец

УРОК 6

Роль Менеджера по обучению: разработчик, организатор, вдохновитель, администратор?

Как нам всех и все организовать.

Какую форму обучения выбрать.

Отбираем внешнего провайдера, учимся проводить тендер. Кто есть кто на тренерском рынке. Стоит ли оно того: проводим оценку их тренингов.

Мирное сотрудничество с учебным центром и внутренними тренерами.

Внедрение системы кадрового резерва: готовим обоснования.

Разные взгляды на роль менеджера по оценке и обучению в жизни компании.

·        Программа кадрового резерва

·        Анкета выбора внешнего провайдера

·        Текст о проведении тендера

·        Анкета оценки тренинга

УРОК 7

Отбор, обучение и развитие кадрового резерва для замещения руководящих позиций всех уровней. Академия талантов.

Золотой фонд компании: кто они?

А вашей компании нужен ли кадровый резерв?

Проходим по всем этапам работы с кадровым резервом.

Важные центры компании - ассесмент- и девелопмент-.

Почему талантам фирмы нужна своя академия. Структура и задачи Академии талантов.

Продвинутые методы обучения резервистов: печа куча, шэдоуинг, деловые игры.

§  Рекомендации по выбору кандидатов в резерв на позицию Управляющий магазином.

§  Рекомендации по обучению кандидата в резерв

§  Компетенции для преемников топам.

§  Анкета «Таланты» (для отбора кандидатов)

УРОК 8

Ассессмент-центр и его инструментарий.

Кто проводит, как проводят, что на выходе.

Для чего нужны наблюдатели и умеете ли вы их правильно готовить. Заглянем в «листы наблюдений».

Детально об инструментах центра оценки:

§  Тесты способностей

§  Мотивационные тесты

§  Личностные опросники,

§  Профессиональные тесты,

§  Анкетирование,

§  Интервью по компетенциям и брифинг,

§  Групповые дискуссии,

§  Ролевые игры (симуляция)  и др.

Каждой компетенции – свои инструменты измерения. Составляем матрицу компетенций.

Идеальный ассессор: роли, функции, необходимые качества.

§  Анкета для кадрового резерва управляющих «СТАРТ»

§  Матрица (карта) компетенций

§  Тренинг для наблюдателей (презентация)

§  Тест на понимание инструкций

§  Тест определения мотивации методом парных сравнений

§  Тест на анализ удовлетворенности потребностей

§  Задача для ассессмент-центра «Развитие бизнеса»

§  Игра «Катастрофа на Луне» (комплект для ведущего, участников и наблюдателей)

УРОК 9

Топ-менеджеры: учить или нет? Специфика обучения.

Почему нельзя учить топов, «как нормальных людей».

Стадии их обучения и развития. Семь принципов обучения лидеров.

Руководителей тоже надо оценивать! Метод «360 градусов». Опросник менеджерских компетенций IMC и другие инструменты.

7 малоизвестных фактов о топах. Их любимые темы обучения.

Учимся выбирать методы, подходящие вашим руководителям.

Программа развития топов – проще, чем кажется.

§  Опросники 360 градусов

§  Программа развития топ-менеджеров

УРОК 10

Менеджер по обучению и развитию персонала: наставник, тренер или коуч?

ПОдробноти о работе и компетенциях бизнес-тренера.

Коучинг со всех сторон:

§  три ключевых момента коучинга,

§  отличие от других подходов к обучению,

§  технология,

§  модели и инструменты коучинга,

§  применение и результаты.

Модель развития человека: как научиться работать вне зоны опасности.

Измеряем EQ и определяем его роль в обучении, развитии и результативности сотрудника.

Пора разобраться с собственными потребностями и целями.

§  Анализ удовлетворенности потребностей

§  Тест на определение уровня эмоционального интеллекта (EQ_Holl)

§  Компетенции бизнес-тренера

УРОК 11

План-график обучения

Непростой сбор потребностей в обучении: как охватить все источники, систематизировать и при этом не запутаться.

Увязываем план со стратегией.

Снимаем запрос у руководителей.

5 системных причин возникновения проблем с персоналом: ставим «диагноз» и назначаем «лечение».

Эксклюзивные рекомендации по планированию обучения в компании.

§  Заявка на обучение

§  Образец плана по обучению на год

УРОК 12

Расходы на обучение и развитие. 

Это жесткое слово «бюджет»: составляем, утверждаем, исполняем.

Помогаем компании сэкономить: упор на обучение своими силами.

Выбор ориентиров: Талант-менеджмент или система непрерывного обучения?

Высший пилотаж – самообучающиеся и развивающие организации.

Сотрудник уходит - знания остаются. Учим не людей, а компанию.

Из обычной фирмы в самообучающуюся: составляем реальный план волшебного превращения.

§  Форма суббюджета: план расходов на обучение

УРОК 13

Процесс обучения: непрерывный, взаимный и в удовольствие.

Нет необучаемых, есть сопротивляющиеся. Учимся преодолевать сопротивление.

Формируем моду на обучение. Внутренний пиар и вовлечение в процесс обучения руководителей высшего звена.

Пропагандируем коуч-менеджмент!

Нетрадиционные методы обучения и развития: мозговые штурмы, сторителлинг, опенспейс.

Когда стоит сменить тренинг на фасилитацию и как проводить правильные совещания.

Создаем модели и бизнес-симуляции.

§  Кейс «Мы или она» с решениями экспертов

УРОК 14

Анализ эффективности.

Все поддается оценке. Эффективность программ и результаты обучения – как мерить?

Модель Киркпатрика и формула Филлипса – просьба не путать!

Считаем ROI  на обучение.

Не стоять на месте: эффект от обучения надо не только сохранить, но и умножить.

УРОК 15

Резюме и повторение основных моментов курса

Главные правила менеджера по оценке и развитию.

Этапы разработки эффективной системы обучения и развития - повторение.

Топ 10 трендов обучения.

Положение об обучении, об отделе оценки и развития и прочие документы: они у нас есть для тех, кто попросит.

Обратная связь о курсе.

§  Подготовка кадрового резерва (блок-схема)

§  Положение об обучении

§  Положение об отделе обучения и развития для трудовой инспекции.