Виды конфликтов. Управление конфликтами
Вид конфликта - вариант конфликтного взаимодействия, выделен по определенному признаку. В науке менеджмента различают виды конфликтов:
· По количеству и уровню участников – внутриличностные; межличностные; межгрупповые; межгосударственные (или между коалициями государств).
· По характеру влияния – на рациональные и иррациональные.
· По характеру причин – объективные и субъективные.
· По содержанию – на общественные и частные.
· По природе – на формальные и неформальные.
· По ранговым различиям – на горизонтальные и вертикальные.
· По количеству причин – на однофакторные и многофакторные.
· По сферам жизнедеятельности людей – бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др.
· По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты – ресурсные; статусно-ролевые; социокультурные; идеологические и др.
· По направленности воздействия и распределения полномочий – конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный, вышестоящая организация – нижестоящая организация); конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).
Помимо этого, различают также конфликты: явные и латентные; конструктивные и деструктивные; кратковременные и длительные; реалистические и нереалистические; локальные, региональные и международные и т.д.
Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или (еще лучше) предупреждения.
Управление конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений.
Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.
Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.
Межличностное управление конфликтом отражается известной схемой К. Томаса, описывающей различные стратегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух основных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении собственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении интересов других. В терминологии Томаса это избегание (уклонение), приспособление, конкуренция (подавление), компромисс и сотрудничество.
· Конкуренция: соперничество, подавление, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.
· Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.
· Избегание: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.
· Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.
· Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон
Р. Вердербер и К. Вердербер предлагают 15 общих рекомендаций по управлению конфликтом
1) Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.
2) Доброжелательное, уважительное отношение.
3) Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.
4) Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.
5) Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.
6) Признание правоты собеседника там, где это действительно так.
7) Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.
8) Обращение к фактам.
9) Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).
10) Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.
11) Предложение рассмотреть альтернативные решения.
12) Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.
13) Повышение значимости партнера.
14) Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.
15) В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).
В управлении конфликтами большое значение имеет ведение переговоров с целью достижения взаимного согласия. Выдвигая конкретные предложения по конкретным проблемам, партнеры по переговорам ставят целью одновременное удовлетворение своих интересов и интересов других сторон. Результатом переговоров является план решения проблемы, выяснение доли участия партнеров в ее решении и взаимные обещания конкретных действий.
