СОДЕРЖАНИЕ

1.     Введение  3

2.     Основная часть  4

Список литературы   7

Введение

Актуальность темы. С помощью тренинга как инструмента организационных изменений можно решить следующие задачи.

·        Диагностировать, исследовать имеющиеся у сотрудников знания, навыки, установки, представления, отношения.

·        Информировать, дать новые знания по предмету обучения.

·        Сформировать навыки и/или развить их.

·        Мотивировать персонал. Способствовать снижению текучести кадров, повышению работоспособности и лояльности сотрудников. Символизировать заботу руководства о сотрудниках.

·        Осуществлять профилактику конфликтов в коллективе, эмоционального выгорания; способствовать сплочению коллектива.

·        Найти решение нестандартных задач, используя групповой ресурс. Открыть возможности для экспериментирования, дать попробовать новое.

·        Через осознание прошлого опыта направить внимание людей в будущее и способствовать конструктивным изменениям на индивидуальном, групповом и/или системном уровне.

·        Организовать обмен ценным корпоративным и личным опытом, корректировать информационные потоки.

·        Способствовать созданию, внедрению и соблюдению внутрифирменных стандартов. Корректировать фирменный стиль.

·        Помогать сплочению коллектива, формированию команды единомышленников, вдохновлять сотрудников на достижения.

Цель – изучение начала работы тренером в тренинге. Человек усваивает информацию быстрее, если обучение проходит  интерактивно – когда он имеет возможность одновременно с получением информации обсуждать неясные моменты, задавать вопросы, тут же закреплять полученные знания и формировать навыки. Такой метод вовлекает участников в процесс, а сам процесс обучения становиться легче и интереснее.

Основная часть

В широком смысле тренинг это: познание себя и окружающего мира;  изменение «Я» через общение; общение в доверительной атмосфере и неформальной обстановке; эффективная форма работы для усвоения знаний; инструмент для формирования умений и навыков. [1]

Первоначально необходимо определить, может ли человек быть тренером по своей природе.

Тест-проверка «Могу ли я быть тренером»?

 1. Я человек?

 2. Возраст: от 15 до 120 лет

 3. Пол: мужской или женский

Мои главные качества:

 4. Энтузиазм

 5. Умение общаться с людьми и вести их за собой

 6. Уверенность в себе

 7. Информированность в области торговых марок

 Если на 7 вопросов ответил «ДА», то вывод: я могу быть тренером! [4]

На следующем этапе необходимо определить, какова оптимальная  продолжительность тренинга и правила группы.  Продолжительность тренинга зависит от:

·        ƒ Целей (если цель – глобальная, то и продолжительность тренинга тоже должна быть равноценной);

·        ƒ Организационных и материальных возможностей;

·        ƒ Возможностей тренера.

 Таким образом, тренер определяет продолжительность  тренинга, исходя из возможностей.

  Для того, чтобы тренинг был тренингом, нужны специальные правила. Правила – это законы группы, по которым она живет во время всего тренинга. [2]

Правила принимаются всей группой вместе с тренером в самом начале работы. Они нужны для создания такой обстановки, чтобы каждый участник:

·        ƒ Мог открыто высказываться и выражать свои чувства и взгляды;

·        ƒ Не боялся стать объектом насмешки и критики;

·        ƒ Был уверен в том, что все личное, что обсуждается на занятии, не выйдет за пределы группы;

·        Получал информацию сам и не мешал получать ее другим.

 Существует несколько основных правил, которые  помогают обеспечить атмосферу доверия:

·        конфиденциальность;

·        взаимоуважение;

·        пунктуальность;

·        не давать оценок;

·        право тренера.

 Таким образом, в начале тренинга тренер вместе с группой принимает правила.

Для работы в тренинговом режиме эффективнее всего использовать  групповые методы. Конечно, можно вызубрить информацию наедине с  учебником, но, скорее всего, это не приведет к изменению поведения. Можно превосходно знать теорию общения с людьми, но не суметь даже ответить по телефону. «Не все йогурты одинаково полезны», как и не все методы работы с группой одинаково эффективны. Чем больше степень участия обучаемых в процессе познания, тем больше информации и навыков усваивается.

 Лекция (5% усвоения) – наиболее быстрый способ предоставления необходимой информации неограниченному количеству слушателей. Недостатком этого метода является то, что лекция ставит участника в пассивную позицию слушателя, что приводит к зеванию, засыпанию, бумажкокиданию и соседотолканию.

 Чтение (10% усвоения) – хорошо забытое многими молодыми людьми занятие. Может происходить в одиночку или в компании, дома или в вагонах, на диване или на стуле, но не позволяет достичь глубокого усвоения информации. Можно прочитать о том, как обслуживать на примерочной кабинке, но не делать этого.

 Аудио-визуальные средства (20% усвоения). Люди любят смотреть кино, слушать радио. Поэтому просмотр или прослушивание талантливого произведения – замечательный способ для эмоционального переживания информации. Так что, если есть высокохудожественный сериал с закрученной интригой, нужно показать его.

 Использование наглядных пособий (30% усвоения). Наглядные пособия помогают участникам запоминать и усваивать информацию всеми каналами восприятия: зрение, слух, осязание, обоняние, может даже и вкус. Они могут самыми разными – макеты, модели, раздаточный материал и т.д.

 Обсуждение в группе (50% усвоения) позволяет участникам поделиться своими мыслями, впечатлениями и ощущениями в рамках определенной темы. Дискуссии или мозговые штурмы позволяют участникам думать, подробно рассказывать о собственных выводах, выслушивать самые разные мнения.

 Обучение практикой действия (70% усвоения) – это ролевые игры, проигрывание ситуаций, практические занятия, самостоятельные исследования. [3]

 Выступление в роли обучающего (90% усвоения). Хочешь выучить и понять сам – объясни другому (поэтому профессора почти все знают).

 Лучше использовать все методы работы с группой, но предпочтительнее эффективные.

 Итак, для начала работы необходимо: убедиться в том, что человек по природе своей может быть тренером; на тренинге нужно создавать атмосферу доверия и вместе с участниками принять правила группы; определить продолжительность тренинга, исходя из возможностей; использовать все методы работы с группой, но предпочтительнее эффективные.

Список литературы

1.     Басаргина Д., Семенова Т. Игры в тренинге. Любимые рецепты успешного тренера: - Речь; 2010 г., 176 стр.

2.     Кононович К. Притчи тренера, или Искусство слов попадать прямо в сердце: - Речь; 2010 г., 160 стр.

3.     Леванова Е., Соболева А., Плешаков В., Голышев Г. Игра в тренинге. Личный помощник тренера: - Питер; 2012 г., 368 стр.

4.     Сергеев А., Коробенко Т., Жукова А. Бизнес-тренер. Профессия №1: - Питер; 2012 г., 176 стр.