Кадровая политика и кадровый аудит организации
ЧОУ ВО «Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса»
Факультет подготовки магистров
Направление 38.04.03 «Управление персоналом»
(направление «Стратегическое управление персоналом»)
Выполнил: студент 1 курса заочной формы обучения с применением ДТ,
_________
Проверила:
________
Курск 2022
БИЛЕТ 24
1. Содержание и функции кадровых технологий
2. Основные характеристики кадровой политики в компании
1. Содержание и функции кадровых технологий
Кадровые технологии в современной коммерческой компании – это ряд действий, направленных на достижение следующих целей:
• получение информации о специалисте: о его профессиональных компетенциях, знаниях и навыках,
• определение навыков и качеств, которые компания хочет видеть в своих работниках.
Кадровые технологии служат для создания современной организация, которая будет способна достичь успеха на рынке. Крайне важно найти специалистов и оценить уровень их профессионализма, деловые качества и личностные характеристики. Отбор кандидатов требует времени. С каждым выбранным работником оформляется трудовой договор, а затем отдел кадров помогает в адаптации.
Одним из ключевых элементов работы с персоналом является комплектование штата. В зависимости от того, насколько опытных работников находит кадровая служба, определяется эффективность функционирования компании, а также качество использования её ресурсов.
Любая компания заинтересована в том, чтобы привлечь опытных специалистов, которые уже имеют хорошую репутацию, сделали себе имя. Это может стать удачной инвестицией для организации. Компаниям не стоит экономить на подборе кадров, потому что ошибки могут стоить очень дорого. Например, если компания планирует заниматься повышением квалификации сотрудников, вкладывать средства в их обучение, а люди оказываются неподходящими для выполнения работы, на которую приняты, то их обучение становится бесполезной тратой. Особенно болезненно это будет для мелких и средних предприятий. Кадровые технологии призваны защищать компании от подобных непродуктивных трат. Основными функциями кадровых технологий являются:
- управленческие;
- специфические.
К основным управленческим функциям кадровых технологий относятся: возможность дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала; обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации; обеспечение воспроизводства требуемого профессионального опыта персонала.
Специфические управленческие функции обеспечивают включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей организации.
На основе кадровых технологий в организации формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.
Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, что позволяет получать полную информацию о способностях человека, от чего зависят его профессиональное развитие, изменение должностного статуса, реализация возможностей и адекватное вознаграждение за труд.
Кадровые технологии позволяют решать задачи побуждения человека к изменению своей роли в организации, к созданию климата доверия и удовлетворенности трудом.
Грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.
Кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.
2. Основные характеристики кадровой политики в компании
1. Связь со стратегией. Во-первых, зависимость кадровой политики от жизненного цикла организации:
1) Формирование и динамический рост - необходимо добиться совместимости персонала, наблюдается интенсивный прием и увольнение.
2) Этап стабилизации - внешний найм прекращается, выделяются средства на кадровые программы, особенно на обучение, стимулирование, проводиться аттестация персонала.
3) Этап спада или кризиса. Особенности управления персонала: сохранение высоквалифицированного персонала; обучение на рабочем месте, переобучение, совмещение должностных полномочий и т.п.
4) Этап возрождения организации, либо прекращения деятельности.
Взаимосвязь развития предприятия и КП наиболее ярко выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Относительно данного подхода, различают несколько ситуационных стратегий, которые связанны с определенными стадиями развития организации:
1) Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству. Формирование кадров в этом случае должно отвечать на следующие вопросы: Какие кадры нужны? Кого набирать? Нужна ли спецподготовка? Где готовить? и т.д.
2) Концентрация предприятия лишь на одном направлении предпринимательской деятельности. В основе лежит исключительная комплектность организации в какой-либо другой области. Применительно к КП данная ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширить производства одной продукции за счет прекращения выпуска другой. В данном случае персонал либо увольняется, либо переподготавливается. Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей необходимо достаточно быстро ввести в производственную деятельность все имеющиеся мощности (ресурсы), что требует, соответственно, высоко маневренной рабочей силы.
3) Вертикальная интеграция – здесь предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты, либо производить их самостоятельно (чем выше степень вертикальной интеграции, тем устойчивее производство). При данной стратегии КП решает задачи по формированию кадров по численности, по профессиональной структуре, в связи с освоением новых производств.
4) Диверсификация – это вторжение организации в новые области деятельности в целях повышения экономической устойчивости предприятия (происходит изменение производства и оргструктуры), осуществляется наем новых работников, перемещение, обучение, переобучение, увольнение.
5) Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их сокращение, изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы. Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение, и содержание рабочей силы, происходит высвобождение кадров из убыточных производств, и, соответственно, увеличение численности работников в прибыльных сферах деятельности предприятия.
2. Ориентация на долговременное планирование – от шести лет и более. Планирования на долгий срок обычно включает мероприятия по подбору, найму и высвобождению сотрудников.
3. Значимость роли персонала. Персонал компании – это важнейший ресурс организации, с помощью которого компания реализует свою деятельность. Оценка движения численного состава работников и эффективности управления персоналом помогает руководителю оценить качество системы управления в целом и выявить недостатки, которые необходимо устранить или исправить в будущем.
4. Философия фирмы в отношении работников. Философия управления персоналом - это совокупность моральных и административных правил взаимоотношений в трудовом коллективе, внутриорганизационных принципов, ценностей и убеждений, подчиняющихся глобальной организационной цели и воспринимаемых всеми сотрудниками. Философия управления персоналом нужна для того, чтобы сформировать правильное поведение сотрудников в контексте целей предприятия. Для того, чтобы сотрудник добросовестно и качественно подходил к выполнению порученных заданий, он должен иметь в этом интерес, то есть должную мотивацию. Таким образом, философия управления персоналом представляет собой систему взглядов руководителей, осмысленное управление персоналом в компании, позволяющее достичь не только цели работодателя, но и удовлетворить личные потребности работников.
5. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, связывающая разные формы кадровой деятельности, стиль ее проведения в компании и планы по использованию кадровой силы. В итоге необходимо создать согласованную кадровую политику, включающею системы отбора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика взаимодействий между руководителем и персоналом. Этот стратегический план необходимо разделить на конкретные программы использования кадровых ресурсов.
3. Какие мероприятия со стороны руководства компаний в части кадровой политики позволяют успешно преодолеть кризисные этапы развития?
В настоящее время можно выделить четыре основных типа кадровой политики, проводящейся в условиях кризиса.
1. Превентивная кадровая политика. Руководитель имеет представление о возможном развитии ситуации на основании результатов прогнозов, однако не располагает необходимыми средствами чтобы осуществить те или иные действия. Если же средства имеются, то планирование на основе имеющихся ресурсов осуществляется только на среднесрочный период. Таким образом, все основные прогнозы и планы направлены на краткосрочные и среднесрочные периоды, при этом в них, как правило, не содержится кардинальных изменений.
2. Пассивная кадровая политика. Достаточно слабая позиция, поскольку управленческий состав не имеет четкой, определенной стратегии действий по отношению к сотрудникам. В условиях кризиса никаких особых решительных мер не предпринимается, обычно действия руководителей направлены лишь на устранение отрицательных последствий. В кадровой службе плохо развиты системы планирования и прогнозирование, также малое внимание уделяется текущему оцениванию персонала и его деятельности. при такой политике практически не выделяются средства для развития персонала. Этот тип вообще отличается малыми финансовыми затратами на персонал. Возникающие проблемы фиксируются, но не проходит детального анализа ситуации и выявления причин возникновения затруднений и вопросов.
3. Активная кадровая политика. Руководитель активен в своих действиях, располагает всеми необходимыми прогнозами и составленными на их основе планами. Кроме того, он заранее предусматривает в общем бюджете организации средства для кадровых служб, поэтому возможности финансового характера для осуществления тех или иных мероприятий есть. В связи с этим кадровая служба имеет хорошо развитую систему прогнозирования, которая уже направлена на среднесрочные и долгосрочные периоды. Кадровая программа включается во все основные планы и стратегии организации.
4. Реактивная кадровая политика. Вопросу кадров уделяется большое внимание. Принимаются активные действия по определению симптомов кризисной (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по устранению кризиса. В сфере кадровых служб имеется достаточно средств для осуществления тех или иных действий.
Список литературы
- Богомазова М. С., Переконюк А. А. Особенности разработки кадровой стратегии организации // Достижения в науке и образовании 2022: статья в сборнике трудов конференции. – Пенза. 2022. С. 71-74
- Киреенко Е. Г., Гончарук Н. А. О роли персонала в сфере предоставления туристических услуг // Вести института предпринимательской деятельности. 2019. №2. С. 63-68
- Лившиц С.Б. Кадровая служба. – М.: Лениздат, 2019. 124 c.
- Мельников И. Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации. – Москва: Наука, 2018. 961 c.
- Сезонова О. Н., Саницкая Е. В. Современные модели кадровой политики // Трансформация процессов управления: менеджмент и инновации, цифровизация и институциональные преобразования: статья в сборнике трудов конференции. – Курск. 2021. С. 389-393
- Сиваков Ю.Л. О роли человеческого фактора в реализации стратегии развития малого и среднего предпринимательства на период до 2030 года // Вести Института предпринимательской деятельности. 2018. №2(19) 2018. С 6-13.
- Сиваков Ю.Л. Проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах // Вести Института предпринимательской деятельности. 2019. №1(20) 2019. С. 8-13.
- Сиваков Ю.Л. Характерные особенности стратегического управления человеческими ресурсами в постиндустриальную эпоху // Формирование условий, благоприятствующих развитию малого и среднего бизнеса в Республике Беларусь: монография. – Минск: Ковчег, 2018, С. 92-102.