РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «БРУККАСТ МОСКВА»
ВВЕДЕНИЕ
Экономический рост страны и ее регионов во многом определяется количественными и качественными характеристиками людских ресурсов, участвующих в общественном производстве. Продуктивные качества людей, такие как квалификация, знания и умения, профессиональные навыки, инициативность и предприимчивость в совокупности с физической и психологической дееспособностью обеспечивают достижение высокого уровня технологического прогресса, рост благосостояния и качества жизни населения. Весь комплекс способностей к труду в количественном и качественном выражении, который определяет возможности человека участвовать в трудовой деятельности, в российском научном сообществе нашел отражение в понятии «трудовой потенциал». Возникновение данной категории в 80-х гг. ХХ века было обусловлено поиском решения проблемы совершенствования всей системы формирования, развития и реализации совокупной способности людей к труду, а также необходимостью анализа скрытых резервов человека как субъекта производства и общественной жизни.
В настоящее время, в эпоху развития цифровизации и технического прогресса, центральным звеном производственного процесса является человек. Основная причина сложившейся ситуации заключается в том, что все больше и больше предприятий переходят на полностью автоматизированное производство. Однако, указанный факт не исключает участие человека, а более того делает его центральным элементом всей производственной системы. При этом происходит исключение физического труда в пользу умственного, что требует высоких компетенций от персонала организации. Иными словами, меняется структурный состав персонала современных промышленных предприятий: все меньше и меньше становиться доля рабочих, все больше и больше – доля специалистов, имеющих инженерное образование. С учетом всего выше сказанного очевидно, что эффективность деятельности современных промышленных предприятий в сложившихся условиях во многом определяется рациональным управлением персоналом, которое базируется на таком понятии как кадровый (трудовой) потенциал.
Актуальность темы. В условиях рыночных отношений возникает острая необходимость оценки трудового потенциала в любой сфере деятельности. Эффективность управления трудовым потенциалом влияет на конкурентные возможности организации. Проблема совершенствования рационального использования трудового потенциала предприятия, является недостаточно исследованной и требует уточнения и развития в современных условиях. Оценка трудового потенциала – это не только проблема сегодняшних организаций, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с повышением качества жизни и улучшения благосостояния населения. Формирование эффективного трудового потенциала является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда, а также качество выпускаемой продукции и предоставляемых услуг. Таким образом, анализируя и оценивая использования трудовых ресурсов, производя расчет использования рабочего времени и показателя выработки, можно выявить резервные места роста эффективности. Следует отметить, что с ростом эффективности использования отдельного элемента ресурсного потенциала следует также рост эффективности использования общего ресурсного потенциала организации.
В современных условиях значимость трудового потенциала достаточно велика, поскольку именно трудовой потенциал работника можно рассматривать как движущую силу развития предприятия, от которой будет зависеть степень использования остальных ресурсов предприятия.
Проблемы формирования и развития трудового потенциала изучалась и до сих пор изучается как зарубежными, так и отечественными учеными и практиками.
Проблемы развития трудового потенциала предприятий и методические подходы к его оценке не являются одинаковыми для разных экономических уровней. Изучению этого вопроса посвящены труды М.И. Бухалкова, М.П. Гараниной, О. А. Бабординой, В.Н. Глаз, Ю.А. Глаз, Т.Н. Иголкиной, П.М. Райт, Б.Б. Данфорд, С.А. Снелл, Л.Т. Снитко, С.И. Растворцевой, Н.А. Гриневой, С.А. Шапиро, Е.К. Самраи-ловой, Н.Л. Хусаиновой и др.
Целью исследования является анализ трудового потенциала организации. Задачи:
1) описать понятие и сущность трудового потенциала организации;
2) рассмотреть организацию и проведение анализа трудового потенциала;
3) перечислить методы оценки эффективности и рационального использования трудового потенциала;
4) представить технико-экономические показатели ООО «Бруккаст Москва»;
5) изучить систему управления ООО «Бруккаст Москва»;
6) предложить рекомендации по совершенствованию системы анализа трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва»;
7) оценить социально-экономическую эффективность мероприятий по использованию трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва».
Объект исследования – трудовой потенциал ООО «Бруккаст Москва».
Предмет исследования – оценка эффективности использования трудового потенциала.
Методы исследования. Исследование проводилось в рамках системного подхода. Использовались общенаучные аналитические, графические методы исследования, сравнительный, динамический анализ.
Структурно работа состоит из введения, 3 глав, 7 пунктов, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «БРУККАСТ МОСКВА»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы анализа трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва»
В ООО «Бруккаст Москва» уровень системы анализа трудового потенциала оценивается как невысокий, в частности по таким параметрам как саморазвитие личности в организации, возможность продвижения по службе, удовлетворенность своей работой. Таким образом, целью и непосредственной задачей руководства ООО «Бруккаст Москва» стоит процедура совершенствования системы анализа трудового потенциала, которая заключается в создании условий успешного профессионального развития сотрудников в организации и совершенствовании политики фирмы и руководства. Основные проблемы в развитии системы анализа трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва» и предлагаемые мероприятия по их решению представлены в таблице 20.
Для повышения производительности труда работнику необходимо дать ощущение повышения важности работы. Стимулировать работника к скорейшему и качественному выполнению работы будет ощущение важности его работы, а так же понимание, как конкретно будут использованы результаты его труда [13, с. 18].
Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.
Таблица 20 – Рекомендации по совершенствованию системы анализа трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва»
№ |
Проблема |
Рекомендации |
Мероприятия |
Результаты |
1. |
Снижение производительности труда персонала (-30%) |
Совершенствование политики организации и руководства |
Проведение индивидуального собеседования: при поступлении на работу; при адаптации новых сотрудников (методов контроля или обратной связи) |
Увеличение производительности труда на 15%; |
2. |
Рост текучести кадров (+0,7%) |
Совершенствование системы приема и адаптации персонала в организации |
Введение анкетирования для потенциальных работников. Введение наставничества в организации (разработка Положения) |
Снижение показателя текучести кадров на 0,15% |
3. |
Снижение выручки от продаж на 27% |
Стимулирование персонала с помощью материального поощрения Стимулирование персонала с помощью нематериального поощрения |
Материальное поощрение наставников. Организация и проведение корпоративного мероприятия Вручение подарков и грамот сотрудникам, победителям в акциях и конкурсах |
Рост выручки от продаж и оказания услуг на 15 % |
Для того, чтобы созданный механизм системы анализа трудового потенциала эффективно функционировал, он должен базироваться на основных методологических принципах, к которым относятся:
- системность,
- непрерывность,
- эффективность,
- общественное партнерство,
- гласность и открытость,
- интеграцию ресурсов,
- целенаправленность и приоритетность.
Одним из вариантов контроля за качеством деятельности сотрудников организации может быть создание Программы деятельности на один месяц, заполнение по итогам выполнения данной программы аналитической таблицы и собеседование с руководителем структурного подразделения организации. При этом форма аналитической таблицы заполняется сотрудником организации в заданную пустографку (табл. 21).
Таблица 21 – Аналитическая таблица итогов деятельности (ФИО) за месяц
Цель работы |
Успехи |
Ошибки |
Причины ошибок |
Способы устранения |
|
|
|
|
|
После собеседования с руководителем структурного подразделения складывается реальная картина положения дел.
Предлагается использование метода «Вводная беседа» в ООО «Бруккаст Москва» для того, чтобы улучшить процесс социально-психологической адаптации вновь прибывших сотрудников. Руководитель отдела, в чье распоряжение поступает новый сотрудник, должен проводить вводную беседу. Обычно план беседы состоит их нескольких разделов. Сотруднику нужно донести следующую информацию:
- об организации, ее стратегических целях, достижениях, ключевых клиентах и партнерах;
- о сегментах рынка, в которых работает организация
- о руководителях, подразделения, в котором будет работать сотрудник, целях и задачах отдела и в целом об организационной структуре;
- об офисе: расположении различных отделов и служб, туалетов, отведенных для курения мест и т. д;
- об основных правилах поведения в офисе: как должно выглядеть рабочее место, рассказать о дресс-коде, времени прихода и ухода, питании, днях рождениях;
- о процессе организации рабочего места, кто, когда и как обеспечивает работу компьютеров и программ, телефонную связь; каковы правила пользования служебным транспортом и такси, а также как увеличить необходимые материальные запасы (канцелярские товары и т.д.),
- быть готовым ответить на вопросы, которые возникнут у сотрудника в процессе беседы.
Вводная беседа может являться как основным, так и дополнительным методом социально-психологической адаптации. Если информация о каких-то аспектах уже доведена до сведения новичка с помощью других методов, которые также используются для решения задачи адаптации, то план вводной беседы может быть сокращен. Метод неформализованного сопровождения также должен использоваться. Руководитель отдела знакомит вновь прибывшего работника с ключевыми сотрудниками организации, а также рассказывает о некоторых специфических особенностях межличностного взаимодействия. Для того, чтобы повысить эффективность профессиональной адаптации вновь прибывших работников, требуется:
- в положении «О наставничестве» официально закрепить статус наставников
- реализовать мероприятия по повышению мотивации наставников.
Хорошо развитая в организации система мотивации и наставничества повлияет на дисциплину и обучение нового сотрудника. Правильная мотивация наставников скажется на профессиональной адаптации работников положительным образом, а также позволит сократить период вхождения в профессию. В результате производительность труда новых работников будет повышаться за достаточно короткий промежуток времени.
Таким образом, эффективная система наставничества в ООО «Бруккаст Москва» нужна для того, чтобы:
- повысить качество подготовки и квалификации персонала;
- развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых организации, тем самым уменьшить текучесть кадров;
- предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги перед компанией, что также будет являться ингибитором текучести кадров;
- сэкономить время руководителей на обучение новых работников;
- уменьшить количество сотрудников, уволившихся во время и сразу после испытательного срока, также снизив текучесть кадров.
Так же для сокращения сроков профессиональной адаптации необходимо уделять особое внимание отбору и найму персонала, проводить более качественное собеседование, с внедрением анкетирования. Необходимо разработать систему критериев отбора кандидатов, что уже на этапе приема на работу нового сотрудника позволит определить более подходящую кандидатуру.
На вновь поступивших, на работу руководителей и специалистов собирается информация, которая заносится в кадровый банк данных. Так же были совершенствованы подходы к кадровому делопроизводству. Личное дело должно нести информацию о личности, его целях, ценностных ориентациях, отражать соответствие профессионального роста и эволюции личности с учетом образования, практических знаний, способности адаптироваться к новым условиям. Для этого разработана форма личной анкеты, которая заполняется при приеме на работу, переводе, планировании карьеры и несет довольно большой объем информации о работнике.
Данные мероприятия позволят выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам хозяйственной среды организации наиболее высока. Так же, при более тщательном отборе кандидатов компания сможет сэкономить на дополнительных наборах и снизить текучесть кадров.
Для сокращения периода адаптации новых сотрудников необходимо уделить особое внимание социально-психологической стороне адаптации. Данное направление адаптации подразумевает освоение моделей межличностного общения и вхождения в коллектив. Для улучшения социально-психологического климата в коллективе весьма актуальным является проведение корпоративных мероприятий, на которых коллективу представляют новых сотрудников, что так же позволит облегчить освоение новичками моделей межличностного общения. Это может быть ежемесячное поздравление руководством всех именинников, проведение концертов и вечеров молодыми работниками, конкурсов профессионального мастерства, совместные выезды на природу. Данный метод позволяет новому сотруднику понаблюдать за коллегами в ситуации неформального общения и перенять принятые модели поведения, а всем остальным работникам – познакомиться с новым членом коллектива. Проведение небольшого инструктажа перед корпоративной вечеринкой окажет новичку большую помощь. В ходе инструктажа рекомендуется сообщить новичку следующие нюансы, в какой одежде лучше прийти на мероприятие, уместно ли шутить, о чем следует говорить, как построить вступительное слово или тост. Кроме того, следует сообщить новичку, с кем ему обязательно стоит пообщаться во время мероприятия и о чем с ключевыми лицами организации лучше беседовать (их любимые темы, увлечения и пр.).
Для эффективности прохождения периода адаптации нового работника руководителю отдела необходимо использовать методы контроля (обратной связи) процесса адаптации новых сотрудников, например, беседы с новым сотрудником. Данную беседу следует проводить не реже одного раза в три дня в виде неформальной беседы, желательно во второй половине рабочего дня, так как это позволит оценить еще и состояние рабочего. В рамках беседы необходимо обозначить, что она имеет целью получение информации для повышения эффективности процесса адаптации, и не будет влиять на конечное решение о прохождении испытательного срока. В результате этой процедуры определяются «проблемные места», требующие дополнительного развития и проводятся корректирующие мероприятия. Эффективная мотивация является необходимым условием успешной адаптации. Чтобы повысить эффективность данного процесса, требуется предусмотреть и разработать мероприятия по мотивации новых сотрудников. В качестве вознаграждения за успешное прохождение адаптации нового сотрудника целесообразна реализация нематериальной мотивации, отличие которой будет выступать опора на нефинансовые цели. В качестве технологий нематериальной мотивации нового работника можно использовать:
- афиширование достижений новых работников. Примером могут являться информационные листки, страницы корпоративной газеты, плакаты, на которых будут опубликованы новички, которые достигли больших результатов в производственной деятельности предприятия;
- похвала (устная или письменная), которая будет осуществляться как при личном контакте с работником, так и на массовых мероприятиях.
- поздравление с различными торжественными событиями, которые наиболее важны для кандидата.
- Для анализа экономической эффективности необходимо составить бюджет затрат на мероприятия. Рассмотрим и проведем анализ бюджетных затрат на проектные мероприятия по стимулированию персонала в организации (табл. 22). Проект рассчитан на 7 месяцев.
Совокупные затраты по совершенствованию системы анализа трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва» составят 202,4 тыс. рублей.
Таблица 22 – Оценка стоимости мероприятий по совершенствованию трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва»
№ |
Мероприятие |
Период реализации |
Ответственные |
Затраты |
1. |
Проведение индивидуального собеседования:
|
01.02.2023-28.07.2023 |
Директор, (менеджер по персоналу) |
В рамках должностных обязанностей сотрудников |
2. |
Введение анкетирования для потенциальных работников |
01.03.2023-31.03.2023 |
менеджер по персоналу |
В рамках должностных обязанностей сотрудников |
3. |
Введение наставничества в оганизации (разработка Положения) |
01.04.2023-31.05.2023 |
менеджер по персоналу |
В рамках должностных обязанностей сотрудников |
4. |
Материальное поощрение наставников. |
01.06.2023-30.06.2023 |
Директор, Главный бухгалтер, менеджер по персоналу |
122 400 руб. |
5. |
Организация и проведение корпоративного мероприятия |
01.07.2023-31.07.2023 |
Директор, главный бухгалтер, менеджер по персоналу |
55 000 руб. |
6. |
Вручение подарков и грамот сотрудникам, победителям в акциях и конкурсах |
01.08.2023-31.08.2023 |
Директор, главный бухгалтер, менеджер по персоналу |
25 000 руб. |
Итого: |
202 400 руб. |
Таким образом, система совершенствования анализа трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва», которая построена с учетом предлагаемых рекомендаций будет являться предпосылкой к сокращению периода адаптации и быстрейшему достижению точки рентабельности новых работников, а также будет являться толчком для развития развитию творческой инициативы у всего коллектива, откроет новые возможности роста и воспитает командный дух.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по использованию трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва»
Анализ экономической эффективности проекта по внедрению мероприятий необходим, так как разработка и внедрение путей совершенствования системы формирования трудового потенциала требует определѐнных инвестиций.
В области управления персоналом экономическая эффективность трактуется как достижение целей организации (экономических результатов) с минимальными затратами на персонал.
Эта категория основывается на определении того, насколько работа персонала способствует достижению целей организации и стоящих перед ней задач.
Рассчитаем экономическую эффективность от реализации проектных мероприятий с учетом увеличения производительности труда персонала по формуле (1):
Птр (2022г.) = 54 177 / 40 = 1 354,4 тыс. рублей
Птр (2023г.) = 62 303 / 40 = 1 557,6 тыс. рублей
На основании оценки эффективности трудового потенциала в организации после внедрения мероприятий, нужно отметить, что производительность труда персонала в 2017 году по проекту увеличится на 15 % по сравнению с 2022 годом.
Далее, проанализируем показатель коэффициента текучести кадров:
Ктек (2022 г.) = 9 / 40 * 100 = 0,23 %
Ктек (2023 г.) = 3 / 40 * 100 = 0,08 %
Экономический эффект по снижению коэффициента текучести в организации после проектных мероприятий в 2023 году на 0,15%.
Внедрение мероприятий повысит основные финансовые показатели, такие как выручка не менее, чем на 10%. Для этого спрогнозируем показатели выручки после введения проектных мероприятий и выявим экономическую эффективность.
Пв = (Врп + (Врп * (Прв / 100))) , (1)
где Пв - планируемый показатель выручки от реализации проектных мероприятий, тыс. руб.;
Врп - выручка от реализации за последний период, тыс. руб.;
Прв - планируемый прирост выручки от реализации вследствие реализации предложенных мероприятий, %.
Пв =54 177 + (54 177* (15,0 /100 ))) = 62 303,5 тысяч рублей
Экономическая эффективность рассчитаем по формуле:
Ээ = П/З, (2)
где З - величина использованных ресурсов или затрат, тыс. руб.;
П - результат экономической деятельности (выручка), тыс. руб.
Ээ =62 303,5 / 202,4 = 307,8 тыс. рублей экономическая эффективность после реализации проекта показателя выручки в 2023 году.
Далее рассчитаем срок окупаемости предложенного нами проекта. Для этого применим формулу:
В = Зр / Э , (3)
где В - время окупаемости затрат за счет вызванного ими прироста выручки, месяцы, годы;
Зр - затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.;
Э - экономический эффект от внедрения мероприятий, тыс. руб.
В =202,4 / 307,8 = 0,67 месяцев
Окупаемость проектных мероприятий наступит через 7 месяцев. Следовательно, экономическая эффективность показывает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счѐт экономного использования ограниченных ресурсов.
С точки зрения социальной эффективности, данные мероприятия также являются эффективными, так как ведут к росту уровня удовлетворенности персонала социально-психологическим климатом, повышению лояльности:
- произойдет повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу;
- повышение уровня приверженности специалистов своей организации;
- повышение заинтересованности работника в результатах своего труда;
- повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу;
- повышение степени информированности о целях, стратегии и текущей работе ООО «Бруккаст Москва».
Предложенные мероприятия снизят уровень конфликтности, мотивация к труду будет более эффективна, что приведет к повышению производительности труда и увеличению прибыльности предприятия, снижению затрат на поиск и адаптацию нового персонала.
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения следующих положительных изменений на предприятии:
- обеспечение персоналу благоприятных условий труда;
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников.
К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести: ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе); ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, стрессовые ситуации).
По результатам анализа системы формирования и развития трудового потенциала персонала были выявлены следующие проблемы:
- несоответствие работника должности, нехватка знаний;
- снижение работоспособности работников;
- несовпадение ожиданий нового сотрудника с реальными условиями работы в организации;
- отсутствие эффективных процедур адаптации новых сотрудников в организации;
- неэффективная система мотивации и оплаты труда.
Введенные мероприятия позволят выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам хозяйственной среды организации наиболее высока.
Так же, при более тщательном отборе кандидатов компания сможет сэкономить на дополнительных наборах и снизить текучесть кадров.
Эффективная система трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва» станет инструментом, повышающим рентабельность в организации – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении необходимо отметить, что цель написания данного исследования достигнута посредством решения поставленных задач.
В работе были рассмотрены сущность понятия «трудовой потенциал», методы и показатели оценки эффективности его использования.
Итак, трудовой потенциал – это не только человеческий капитал, то есть знания, навыки и профессиональные способности работника, но и «социальный капитал», то есть характер отношений между людьми, занятыми общим делом, способы и культура их отношений, развитость межличностных и межгрупповых коммуникаций.
Существует большое разнообразие методов исследования трудового потенциала организаций, среди них особое место занимают такие как метод балльной оценки компонентов трудового потенциала, кластерный метод, метод интегральной оценки трудового потенциала.
Согласно организационно-экономической характеристике ООО «Бруккаст Москва» - это динамично развивающееся предприятие с многолетним опытом работы.
С 2008 года ООО «Бруккаст Москва» имеет свой товарный знак «СТАСВА» зарегистрированный в Федеральной службе по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам.
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.
Проанализировали показатели производства и пронаблюдали тенденцию роста производства.
Рассмотрели и подвергли анализу, коэффициенты движения рабочей силы изменялись, коэффициент оборота по приему в организации был в 2021 году на 0,11% выше, чем в 2020 году, на 5,0% чем в 2019 году, увеличение коэффициента оборота по выбытию кадров в 2021 году на 0,7% в сравнении с 2020 годом, коэффициент постоянства кадров относительно 2020 года снизился к 2021 году на 0,6%, увеличился коэффициент текучести кадров в 2021 на 0,7% в сравнении с 2020 годом, коэффициент замещения кадров является отрицательным только в 2019 году (-0,03%), однако в 2020, 2021 годах он имеет положительное значение, но должен быть равен нулю, отрицательный и коэффициент стабильности коллектива, увеличивающийся к 2021 году на - 0,12% в сравнении с 2020 годом подтверждает факт отсутствия стабильности персонала в организации.
На основе интегральной оценке трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва» интегральный коэффициент составил 0,73.
Таким образом, согласно проведенному анализу трудового потенциала организации были выявлены проблемы:
- несоответствие работников должности за счет отсутствия знаний и умений для вновь пришедших сотрудников.
- неудовлетворенность сотрудников с большим опытом и стажем дополнительной нагрузкой, в части обучения молодых работников.
- снижение производительности труда персонала;
- несовпадение ожиданий нового сотрудника с реальными условиями работы в организации;
- отсутствие эффективных процедур адаптации новых сотрудников в организации;
- текучесть кадрового состава;
- снижение показателей выручки и прибыли.
В связи с этим были предложены проектные мероприятия по оптимизации процесса формирования и развития трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва»:
- совершенствование системы отбора и найма персонала, путем проведения более качественного собеседования, с внедрением анкетирования потенциальных работников;
- закрепление статуса наставника в положении «О наставничестве»;
- повышение мотивации наставников с помощью материального и нематериального стимулирования;
- внедрение мероприятий по социально-психологической адаптации персонала («Вводная беседа», метод неформализованного сопровождения, организация корпоративных мероприятий, справочник);
- использование методов контроля (обратной связи) адаптации новых сотрудников.
Из всего вышеперечисленного следует вывод, что мероприятия по оптимизации процесса формирования и развития трудового потенциала позволят выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам хозяйственной среды организации наиболее высока. Так же, при более тщательном отборе кандидатов компания сможет сэкономить на дополнительных наборах и снизить текучесть кадров.
Также важно отметить, что экономическая эффективность от реализации проекта составит 307,8 тыс. рублей, а срок окупаемости – 7 месяцев.
Таким образом, эффективная система трудового потенциала в ООО «Бруккаст Москва» станет инструментом, повышающим рентабельность в организации – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров).