Обучение персонала по системе тренингов ООО «Старлайт Дайнер» и пути совершенствования эффективности
Глава 2. Анализ обучения персонала по системе тренингов ООО «Старлайт Дайнер» и пути совершенствования эффективности
2.1. Анализ качественного состава персонала по уровню образования, профессионального развития и обучения персонала ООО «Старлайт Дайнер» и пути совершенствования эффективности
ООО «Старлайт Дайнер» – это американский ресторан, который делает акцент в первую очередь именно на американскую кухню.
Здесь можно отведать постное меню, заказать VIP-Ложе и Chill-out. А в теплое время года самым востребованным местом отдыха становится летняя терраса.
График работы: в будние дни ресторан работает с 11:00 до 24:00, по пятницам, субботам и воскресеньям с 12:00 до 06:00.
ООО «Старлайт Дайнер» является юридическим лицом и соответственно свои права и обязанности общество с ограниченной ответственностью приобретает с момента государственной регистрации. Как юридическое лицо ООО «Старлайт Дайнер» имеет в собственности обособленное имущество (помещения, оборудования), стоящие на его собственном балансе. Ресторан может от своего имени осуществлять имущественные сделки, быть истцом и ответчиком в суде, при этом выполнять свои обязанности. Общество имеет свою печать с полным фирменным именованием и указанием местонахождения, фирменный знак (логотип), расчётные счета в рублях или в иностранной валюте в определенных учреждениях банка.
ООО «Старлайт Дайнер» в своём потенциале имеет штампы и бланки, со своим наименованием, собственную эмблему, а так же утверждённый в определенном порядке товарный знак и другие средства идентификации. Ресторан является коммерческой организацией, каждая из которых главной своей целью деятельности видит извлечение прибыли.
Учредительным документом общества является его Устав. Согласно этому Уставу основными видами ООО «Старлайт Дайнер» являются:
— общественное питание;
— открытие и эксплуатация бара;
— организация танцевальных мероприятий;
— реализация бизнес – ланча в будние дни;
— оказание консультационных услуг в области общественного питания;
— операции с недвижимостью (в том числе сдача в аренду) как собственного, так и арендуемого помещения;
— операции с технологическим оборудованием (приобретение, замена, ремонт)
— иные виды деятельности, которые не запрещены законодательством.
Цель работы компании заключается в индивидуальном подходе к каждому клиенту.
Главная задача состоит в том, чтобы отдых в ресторане был комфортным и запомнился на долгое время, чтобы клиент, посещая ООО «Старлайт Дайнер», получал только положительные эмоции, отличное настроение, позитивный заряд.
Коллектив стремится предоставить сервис, отвечающий самым высоким требованиям общественного питания.
Ценности компании и основы совместной работы. Всё внимание сосредоточенно на каждом клиенте.
Персонал состоит из 54 человек. Из них – официанты (21 человек + 6 стажёров), бармены (6 человек + 7 стажёров), 1 шеф – повар, 9 поваров, 3 мойщицы, 3 администратора и 1 управляющий.
Организационная структура ООО «Старлайт Дайнер» представлена на Рисунке 2.1.
Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «Старлайт Дайнер»
Директор подчиняется непосредственному учредителю данного ресторана. Перечислим обязанности директора.
- занимается оформлением документов необходимых для чёткой работы предприятия;
- занимается обеспечением клиентов необходимой информацией обо всём спектре услуг предприятия общественного предприятия;
- координирует процесс рационального использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов;
- проводит работу в заключении договоров на поставку продовольственных, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления;
- при необходимости представляет интересы ресторана, как главное юридическое лицо. Распределяет и контролирует служебные обязанности персонала;
- занимается кадровой политикой, то есть назначает на определённые должности в соответствии с необходимостью.
Главный бухгалтер руководит процессом бухгалтерского учёта и отчётности, контролирует заполнение бумаг. Перечислим обязанности главного бухгалтера.
- контролирует процесс использования материальных, тудовых и финансовых ресурсов;
- своевременно фиксирует все расходы на производственные нужды на бухгалтерских счетах;
- проводит экономический анализ финансового и хозяйственного состояния на текущий момент, по данным бухгалтерского учёта и отчётности, для того чтобы анализировать и устранять потери и непредвиденные затраты;
- разработка политики учёта с последующим воплощением её на практике;
- консультирование работников ООО «Старлайт Дайнер» по вопросам бухгалтерского учёта и экономического анализа;
- постоянный расчёт себестоимости продукции ООО «Старлайт Дайнер» (работ, услуг) и сведение её в отчётную калькуляцию, ежемесячный расчет заработной платы персонала, начисление и погашение налогов в бюджет, ведение банковских операций в соответствующих учреждениях;
- осуществление руководства персоналом бухгалтерии.
Менеджер: контролирует процесс оформления основного зала, барной стойки, витрин и дополнительных помещений; ведет проверку выписанных официантами счетов; решает конфликтные ситуации и по возможности предотвращает их назревание; рассматривает претензии, жалобы на неудовлетворительное обслуживание посетителей и принимает соответствующие меры по их устранению; занимается приёмов заказов на проведение и обслуживание банкетов, свадеб и других торжеств; осуществляет постоянный контроль персонала по вопросам трудовой и производственной дисциплины, по выполнению нормативов охраны труда, технике безопасности, требований санитарной гигиены при рабочем процессе; составляет график выхода на работу официантов, барменов. При необходимости делает вовремя подмену специалистов; выполняет специальные поручения своего непосредственного начальника. Обязанности официанта:
- осуществляет сервировку столов в соответствии с принятыми стандартами;
- следит за порядком (чистотой, укомплектованностью приборов, посуды, состоянием скатертей и салфеток на своих столах);
- чёткое ориентирование в меню, умение предложить клиенту основные и сезонные блюда, карту вин и напитков;
- возможность проконсультировать посетителей ресторана по особенностям предлагаемых блюд и напитков;
- непосредственный приём заказа от гостя ресторана;
- поэтапная подача блюд согласно правилам этикета;
- разрешение возникающих проблем в рамках своей компетенции;
- постоянное поддерживание атмосферы гостеприимства и уюта в заведении;
- выписывание счёта клиентам;
- получение платы за оказанные услуги.
Бармен: обслуживает посетителей непосредственно за барной стойкой, предлагая готовые к употреблению алкогольные и безалкогольные напитки, кондитерские и другие изделия; периодически оформляет витрины и барную стойку, занимаясь содержанием их в образцовом порядке; ежедневно калькулирует и предоставляет в бухгалтерию отчёт о реализации и остатке товаров. Шеф-повар: его главной задачей является руководство производственно-хозяйственной деятельности предприятия общественного предприятия, то есть ООО «Старлайт Дайнер»; организует процесс постоянного выпуска продукции собственного производства, который заложен в ассортимент, в соответствии с качеством и производственным заданием; занимается поставками нужных продовольственных товаров и сырья, организует их получение со склада, держит под контролем сроки, ассортимент, количество и качество поступившего сырья для приготовления пищи; составляет меню ресторана; контролирует технологический процесс приготовления блюд, следит за нормами закладки сырья и, конечно, за соблюдением санитарных требований и правил личной гигиены всего персонала в целом; составляет график работы поваров; своевременно представляет отчёт о производственной деятельности коллектива, внедряет передовые методы труда; осуществление контроля по эксплуатации оборудования; контролирует выполнение работниками правил и норм охраны труда, техники безопасности, трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка; ведёт работу по повышению квалификации поваров. Повар.
- должен подготовить рабочее место в начале трудового дня;
- готовит основное сырьё и продукты для реализации меню, строго соблюдая технологический процесс согласно установленным рецептам;
- контролирует сроки реализации продуктов на кухне;
- отпускает готовые блюда строго по чекам;
- обязательно поддерживает чистоту и порядок на кухне в соответствии с требованиями СЭС;
- периодически проводит плановые инвентаризации продуктов питания;
- своевременно ставит в известность администрацию ООО «Старлайт Дайнер» об отсутствии того или иного продукта, о поломках инвентаря, сантехники.
Уборщик: следит за чистотой помещений ресторана; протирает пыль, натирает столы, моет полы, лестницы, окна, стены, потолки; занимается очисткой урн для мусора; дезинфицирует туалеты и другие места общего пользования.
Таким образом, численность работников предприятия определяется по нормам времени на единицу готовой продукции. В связи с расчётами в ООО «Старлайт Дайнер» работает 54 человека.
Структура персонала ООО «Старлайт Дайнер» по уровню образования представлена в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Структура персонала по уровню образования
Уровень образования |
2015 (%) |
2016 (%) |
2017 (%) |
Высшее образование |
34,0 |
36,0 |
40,0 |
Среднее профессиональное |
36,0 |
38,0 |
50,0 |
Начальное профессиональное |
12,0 |
12,0 |
8,0 |
Среднее общее |
18,0 |
14,0 |
2,0 |
Итого |
100 |
100 |
100 |
Образовательная структура персонала за анализируемый период представлена на Рис. 2.2.
Рисунок 2.2 - Структура персонала по уровню образования
Качественный состав персонала по уровню образования свидетельствует о том, что на данном предприятии преобладают работники со средним и высшим профессиональным образованием, доля которых колеблется в пределах 84-90%. Кроме того, в 2016 году практически в семь раз сократилось количество работников с начальным профессиональным образованием в результате получения ими среднего профессионального.
Обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство организации получает возможность оказывать влияние на формирование организационной культуры и повышать потенциал человеческих ресурсов, способствуя успешному достижению целей предприятия. Бюджет профессионального обучения является второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных предприятий, поэтому сбор и обработка детальной информации об этом аспекте деятельности организации является важной функцией отдела человеческих ресурсов.
Статистика профессионального обучения ведет учет числа обученных сотрудников, бюджета времени и издержек на профессиональное обучение. Общее число сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, общее число часов, затраченных на профессиональное обучение, и общие затраты по профессиональному обучению являются абсолютными показателями и не несут в себе содержательной информации.
Тем не менее, эти данные важны, поскольку на их основе рассчитываются другие, более информативные показатели, такие как:
- доля обученных работников;
- доля часов на обучение в общем балансе времени предприятия;
- доля затрат на обучение в выручке от продажи;
- часы обучения на одного работника;
- затраты на обучение одного работника;
- затраты на один час обучения.
Доля обученных работников (Д обуч раб) рассчитывается по формуле (2.1) как отношение числа обученных работников к среднесписочной численности персонала. Это важный показатель, демонстрирующий, какая часть сотрудников повысила квалификацию в течение года, т.е. характеризующий масштабы профессионального обучения. С помощью этого показателя можно также определить, как часто в среднем сотрудник организации повышает свою квалификацию с отрывом от производства.
Д обуч раб = Ч обуч / Ч ср * 100%, (2.1)
где Д обуч раб - доля обученных работников, %;
Ч обуч - число обученных работников, чел.;
Ч ср - среднесписочная численность персонала, чел.
Таким образом, получим:
Д обуч раб 2015: 12 чел. / 52 чел. * 100% = 23,1%;
Д обуч раб 2016: 10 чел. / 52 чел. * 100% = 19,2%;
Д обуч раб 2017: 10 чел. / 54 чел. * 100% = 18,5%.
Приведённые расчёты демонстрируют динамику снижения доли сотрудников, прошедших обучение, за анализируемый период (с 23,1% до 18,5%). Представим графически долю сотрудников, прошедших обучение, на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3. - Доля сотрудников, прошедших обучение
Доля часов на обучение (Д час обуч) демонстрирует относительные масштабы программы профессионального обучения организации по формуле (2.2).
Д час обуч = Час обуч / Час раб пред * 100%, (2.2)
где Д час обуч - доля часов, затраченных на обучение, %;
Час обуч - общие часы, затраченные на обучение, час;
Час раб пред - часы работы предприятия, чел.- час.
Таким образом, получим:
Д час обуч 2015: 1,07%;
Д час обуч 2016: 1,05%;
Д час обуч 2017: 0,90%.
Величина полученных результатов свидетельствует о том, что доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации, за анализируемый период очень незначительна. Прослеживается тенденция снижения доли часов на профессиональное обучение за три года с 1,07% до 0,90%. Поэтому руководству предприятия следует обратить на это внимание, так как обучение играет важную роль в улучшении производственных характеристик.
Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени предприятия, настолько мала, что ее просто невозможно отразить на графике.
Доля затрат на обучение (Д зат обуч) демонстрирует, какая часть валового дохода предприятия расходуется на профессиональное обучение или сколько копеек от одного рубля реализации тратится на обучение персонала и рассчитывается по формуле (2.3).
Д зат обуч = З общ обуч / V * 100%, (2.3)
где Д зат обуч - доля затрат на обучение в выручке от продажи, %;
З общ обуч - общие затраты на обучение, тыс. руб.;
V - выручка от продажи, тыс. руб.
Величина доли затрат на обучение в выручке от продажи представлена ниже:
Д зат обуч 2015: 0,12%;
Д зат обуч 2016: 0,12%;
Д зат обуч 2017: 0,12%.
Таким образом, как показывают полученные расчетные данные, с 1 рубля выручки на профессиональное обучение персонала предприятием не тратится даже копейки.
По всем годам анализируемого периода прослеживается стабильная динамика данного показателя.
Часы на обучение одного работника (Час обуч 1раб) рассчитывается по формуле (2.4) как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение сотрудников. Показатель числа часов дает косвенное представление о средних масштабах обучения сотрудника предприятия.
Час обуч 1раб = Час обуч / Ч обуч * 100%, (2.4)
где Час обуч 1раб - часы на обучение одного работника, час;
Час обуч - общие часы, затраченные на обучение, час;
Ч обуч - число обученных работников, чел.
Данные этих часов представлен ниже:
Час обуч 1раб 2015: 48,7 час.;
Час обуч 1раб 2016: 47,6 час.;
Час обуч 1раб 2017: 45,4 час.
Приведенные расчёты показывают, что по годам анализируемого периода прослеживается снижение данного показателя, которое за три года составило 3,3 часа. Графически данный показатель представлен на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4. - Динамика часов на обучение одного работника
Затраты на обучение одного работника рассчитываются по формуле (2.5) как отношение общей суммы затрат на обучение к численности обученных сотрудников.
Данный показатель (З обуч 1раб) дает представление о том, сколько предприятие тратит средств на обучение одного сотрудника, и может широко использоваться при сравнении предприятия с конкурентами.
З обуч 1раб = З общ обуч / Ч обуч, (2.5)
где З обуч 1раб - затраты на обучение одного работника, тыс. руб.;
З общ обуч - общие затраты на обучение, тыс. руб.;
Ч обуч - число обученных работников, чел.
Данные затрат на обучение одного работника приведены ниже:
З обуч 1раб 2015: 15 тыс. руб.;
З обуч 1раб 2016: 13 тыс. руб.;
З обуч 1раб 2017: 13 тыс. руб.
Полученные расчёты свидетельствуют о том, что в 2017 году по сравнению с 2015 годом затраты на обучение сократились на 2000 руб. Наглядно динамику данного показателя изобразим на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 - Динамика затрат на обучение одного работника
Затраты на один час обучения определяются по формуле (2.6) как отношение общих затрат на обучение к числу часов, потраченных на профессиональное обучение в течение периода. Величина затрат на один час обучения (З час обуч) важна для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения (подготовки бюджета на следующий год).
З час обуч = З общ обуч / Час обуч, (2.6)
где З час обуч - затраты на один час обучения, тыс. руб.;
З общ обуч - общие затраты на обучение, тыс. руб.;
Час обуч - общие часы на обучение, час.
Расчет затрат на один час обучения представлен ниже:
З час обуч 2015: 308 руб.;
З час обуч 2016: 273 руб.;
З час обуч 2017: 290 руб.
Приведенные данные показывают, что за три года затраты на один час профессионального обучения снизились на 18 руб. Графически динамику затрат на один час профессионального обучения представим на рисунке 2.6. Рисунок 2.6. - Динамика затрат на один час обучения
Таблица 2.2 - Затраты и часы на обучение персонала в ООО «Старлайт Дайнер», %
Показатели |
2015 год |
2016 год |
2017 год |
2016/2015 |
2017/2015 |
2017/2016 |
1. Доля сотрудников, прошедших обучение, % |
24,1 |
23,5 |
20,7 |
97,5 |
88,1 |
85,9 |
2. Доля часов на обучение в общем балансе времени предприятия, % |
1,07 |
1,05 |
0,9 |
98,1 |
85,7 |
84,1 |
3. Доля затрат на обучение в выручке от продажи, % |
0,12 |
0,12 |
0,12 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
4. Часы на обучение одного сотрудника, час. |
48,7 |
47,6 |
45,4 |
97,7 |
95,4 |
93,2 |
5. Затраты на обучение одного сотрудника, тыс. руб. |
15 |
13 |
13 |
86,7 |
100,0 |
86,7 |
6. Затраты на один час обучения, руб. |
308 |
273 |
290 |
88,6 |
100.6 |
94,2 |
Итак, в данном параграфе выпускной квалификационной работы был проведен детальный анализ действующей системы развития и обучения персонала в ООО «Старлайт Дайнер», который показал, что за три года произошло увеличение удельного веса сотрудников, прошедших профессиональную подготовку и переподготовку, а также обучившихся вторым смежным профессиям.
Анализ структуры персонала по уровню образования показал, что основные группы по качественному признаку составляют работники со средним и высшим профессиональным образованием, доля которых колеблется в пределах 85%.
За анализируемый период произошло уменьшение доли сотрудников, прошедших обучение. Аналогичная ситуация прослеживается в динамике доли часов, затраченных на профобучение, в общем балансе времени предприятия.
Анализ доли издержек на профобучение в выручке от продажи показал, что с 1 рубля реализации на профессиональное обучение персонала предприятием не тратится даже копейки, однако их доля имеет стабильную динамику.
2.2. Особенности проведения системы тренингов и самостоятельное обучение ООО «Старлайт Дайнер»
Главной целью кадровой политике ООО является реализация задач через существующую систему управления персоналом, которая включает в себя:
- укомплектованность ООО «Старлайт Дайнер» высококвалифицированными работниками;
- максимальное использование потенциала всех сотрудников ООО «Старлайт Дайнер»;
- обеспечение условий труда для производственного процесса каждого работника, стимулирование его профессионального роста и продвижение по карьерной лестнице.
Основными принципами кадровой политике в ООО «Старлайт Дайнер» являются:
- чёткое соблюдение федерального законодательства, трудового кодекса Российской Федерации, исполнение распоряжений и указаний Генерального директора;
- соблюдение принципа конфиденциальности в работе с персоналом.
Кадровая политика в ООО «Старлайт Дайнер» заключается в следующем:
- изучение потребности в человеческих ресурсах;
- анализ возможностей существующего персонала;
- оценка качества работы и соответствующее стимулирование результатов труда;
- постоянное повышение квалификации работников;
- подготовка и обучение резерва на замещение руководящих должностей;
- регулярное проведение аттестации, подбор и расстановка кандидатур на основе конкурса на свободные вакансии.
Отбор, приём на работу сотрудников. Количество работающих постоянно увеличивается в связи с расширением производственной мощности (открытие зала), увеличение количества столиков.
Отдел по работе с персоналом ООО «Старлайт Дайнер» постоянно формирует кадровый резерв, чтобы вовремя заполнить освободившиеся вакансии.
Подбор сотрудников осуществляется по рекомендациям, личным знакомствам.
Первая консультативная беседа начинается с осмотра трудовой книги, документа об образовании.
Если вопрос решён положительно при приёме сотрудника, то специалист проходит медицинское обследование, инструктажи (вводный и непосредственно на рабочем месте).
Далее идёт ознакомление с производственной инструкцией ООО «Старлайт Дайнер».
Выполнив все эти процедуры, при обоюдной удовлетворенности сторон подписывается приказ о приёме на работу с 3-х месячным испытательным сроком, по истечении которого обсуждается дальнейшее пребывание сотрудника ООО «Старлайт Дайнер». За время работы ООО «Старлайт Дайнер» только два сотрудника не выдержали испытательного срока.
Для более досконального отбора персонала используют многоуровневые собеседования.
Самый не дорогой способ подбора персонала – это Интернет. Но здесь есть свои минусы.
Трудно найти редких специалистов или менеджеров высшего звена. Часто используется практика привлечения студентов последних курсов на начальные позиции в работе.
Самым дорогостоящим способом подбора штата является сотрудничество с кадровым агентством. Благодаря ему ускоряется процесс поиска.
Адаптация. В ООО «Старлайт Дайнер» большое значение предаётся привыканию работников к условиям труда. Процесс адаптации состоит из следующих этапов:
- ознакомительная информация о ресторане, продукции, услуги,
- знакомство с графиком работ, сложившимися традициями, элементами корпоративной структуры.
Главной задачей поэтапного ознакомления является постепенное включение сотрудника в производственный процесс, насколько возможно скорейшее привыкание к новым условиям труда, взаимодействия с коллегами.
В конце первой трудовой недели руководитель подводит итоги адаптация новичка.
По истечении испытательного срока сотруднику предлагается анкетирование, на основании которого выявляются личные и деловые качества последнего.
Обучение и развитие. Кроме организованного корпоративного обучения каждый сотрудник ООО «Старлайт Дайнер» должен самостоятельно повышать свой профессиональный уровень, по возможности осваивать смежные специальности, ведь это может пригодиться для замещения заболевших сотрудников и достижения непрерывного рабочего процесса.
Особое место в ООО «Старлайт Дайнер» занимает обучение официантов.
Тренинги проводятся 3 раза в год выездными специалистами. Тренинги внутри компании среди сервисного персонала проводит дирекция по необходимости в связи с добавлением в меню новых блюд и напитков, использования новых стандартов обслуживания. Несмотря на всю эту регулярную работу, текучесть среди официантов не уменьшается.
Мотивация. В ООО «Старлайт Дайнер» придерживаются объективной оценки труда персонала на основе реальной аттестации. Уровень зарплаты определяется с учётом региональных и отраслевых коэффициентов. В компании для поощрения персонала используют материальные, так и другие средства. Материальное стимулирование работников ООО «Старлайт Дайнер» включает в себя:
- оплата телефонной связи;
- оплата обедов для сотрудников;
- корпоративные праздники с вручением подарков (новый год, день рождения и др.).
Для проведения нематериального стимулирования работников ООО «Старлайт Дайнер» необходимо организовать анонимные опросы (анкетирование) для выяснения пожеланий по изменению социального пакета. В приделах финансовых возможностей ООО «Старлайт Дайнер» наиболее эффективные предложения принимаются за основу. Линейный персонал лучше видит на своих рабочих местах, что можно улучшить в производственном процессе. Поэтому атмосфера в коллективе должна быть такой, чтобы каждое предложение было выслушано и обязательно поощрено хотя бы словесно. Только в этом случае у персонала ООО «Старлайт Дайнер» возникает постоянное желание на внедрение инноваций. Составляется план по обучению работников, повышению их квалификации. В некоторых случаях ООО «Старлайт Дайнер» оказывает финансовую помощь сотруднику для самостоятельного подхода к вопросу о повышении профессионального уровня. Компания твёрдо уверенна, что обучение сотрудников – это не затраты, а инвестиции в персонал.
Обучение ведётся с помощью тренингов или семинаров, как на своём предприятии, так и вне стен ООО «Старлайт Дайнер». Результатом обучения является подъём по карьерной лестнице, рост заработной платы.
Главная цель кадровой политике – объединение всех сотрудников в команду, сплочение, налаживание производственных и человеческих отношений, что в дальнейшем благотворно скажется на процветании всего предприятия общественного питания.
Для планомерного и рационального процесса работы ООО «Старлайт Дайнер» огромное значение имеет вопрос структуры кадров, то есть соотношение численности различных категорий работающих. Чтобы проанализировать работу ООО «Старлайт Дайнер» нужно определить удельный вес каждой категории работников в общем списке персонала. Анализ структуры кадров рассматривают по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, квалификация и т.д. На практике при учёте и планировании кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы штата ООО «Старлайт Дайнер».
Явочный состав – это минимально необходимое число работников для бесперебойной деятельности ООО «Старлайт Дайнер», которые должны являться на работу каждый день.
Списочный состав – это все постоянные и временные работники, занёсённые в штат ООО «Старлайт Дайнер», как приходящие каждый день, так и находящиеся в отпуске или болеющие.
Среднесписочный состав – подсчитывается суммирование списка работников за все календарные дни периода и деления полученной суммы на календарное число дней. В среднесписочный состав входят следующие сотрудники:
- работники, фактически пришедшие на работу;
- работники, принятые на работу с испытательным сроком;
- работники, временно направленные на работу в ООО «Старлайт Дайнер»;
- работники, находящиеся в учебном отпуске с выплатой зарплаты;
- работники, находящиеся в отпуске.
Кадры не являются постоянной величиной: кто-то увольняется, другие приходят на смену. Состояние кадров отслеживается при помощи следующих показателей:
- Коэффициента выбытия кадров, который показывает отношение численности уволенных работников к числу среднесписочного штата ООО «Старлайт Дайнер;
- Коэффициента прибытия кадров, который определяется отношением числа принятых сотрудников к среднесписочному числу работников.
В анализе структуры кадров ООО «Старлайт Дайнер» большое значение имеет коэффициент текучести. Он показывает стабильность работы предприятия общественного питания.
Для успешной работы ООО «Старлайт Дайнер» дирекция старается привлечь молодых специалистов. К ним предъявляются следующие требования: желательно опыт работы; коммуникабельность; образование; грамотная речь.
В ООО «Старлайт Дайнер» большинство официантов и барменов люди с незаконченным высшим образованием, поэтому для них профессиональный рост – это первейшая задача в карьеры. Ежегодный план роста сотрудников включает в себя: долгосрочные цели сотрудника; обязательства дирекции по оказанию помощи персоналу в подготовке профессионального роста.
В управлении персоналом ООО «Старлайт Дайнер» применяются методы следующих групп:
• Административно-организационные:
1. Регулирование отношений между сотрудниками посредством должностных инструкций и положений о структурных подразделениях;
2. Властная мотивация (приказы, распоряжения, указания) при управлении трудовой деятельностью предприятия.
• Экономические методы:
1. Материальная мотивация труда работников: выплата премий по результатам труда, для отдельных категорий работников используется сдельная форма оплаты.
• Социально-психологические методы:
1. Формирование у сотрудников ощущения принадлежности к организации при помощи определения стандартов – широкого использования логотипов компании, снабжение персонала фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Гарантированное предоставление социальных гарантий (пособия, больничные листы и т.п.), организация корпоративных праздников для сотрудников и их детей.
Наибольшее внимание в системе развития потенциала сотрудников в ООО «Старлайт Дайнер» уделяется материальным методам. В соответствии с ТК РФ, предприятие самостоятельно определяет вид оплаты труда, тарифные ставки и размер должностных окладов, а также формы и объёмы материального поощрения. Положением об оплате труда сотрудников ООО «Старлайт Дайнер», утверждённом приказом Гендиректора, закреплены основные правила оплаты труда и премирования.
Предприятие ведет политику гарантирования стабильной оплаты труда: обеспечивает минимальный размер оплаты труда, об изменении условий оплаты труда сотрудники извещаются за два месяца до вступления изменений в силу. Заработная плата на предприятии используется как важнейшее средство мотивации добросовестной работы. Индивидуальный размер оклада сотрудников определяется их личным вкладом в трудовой процесс, качеством труда, а также в зависимости от результатов общей деятельности организации, максимальный размер оплаты труда не имеет ограничения. В качестве базы определения используется тарифная система оплаты труда. Зарплата работников включает:
• должностной оклад,
• доплаты,
• премии.
Зарплата выплачивается вовремя: 8 числа ежемесячно.
Конкретные размеры выплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от степени тяжести работ, объёма работы, важности выполнения работы, профессионального уровня работника и др.
Выплата премий сотрудникам осуществляется ежемесячно как поощрение качественного и своевременного выполнения трудовых обязанностей, проявления инициативности и предприимчивости. Размер премий определяется по показателям выполнения установленных планов по производству продукции и её реализации (последнее – для отдела сбыта). Основное условие для начисления премий работникам – это безупречно выполненные трудовые функций и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Размер премиальных выплат:
• официанты, бармены - 80% оклада + сдельного заработка;
• менеджеры - 80% оклада;
• для руководителей высшего звена - до 100% должностного оклада.
Работники лишаются премии полностью или частично в следующих случаях:
• ненадлежащее или неисполнение трудовых обязанностей;
• нарушение трудовой дисциплины;
• нанесение материального ущерба предприятию, нанесение вреда его репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• происшествия, связанные с нарушением правил техники безопасности и охраны труда, нарушением правил противопожарной безопасности;
• несоблюдение санитарно-эпидемиологического режима.
Действительный размер снижения премиальной выплаты определяется директором предприятия, процент понижения премии зависит от тяжести проступка, а также характера и тяжести его последствий. Сотрудники могут быть полностью лишены премии, если:
• имел место прогул,
•сотрудник появился на работе в состоянии наркотического, алкогольного или токсического опьянения,
• на рабочем месте распиваются спиртные напитки,
• зафиксирован факт хищения имущества организации.
Полностью или частично премии лишают за тот период, когда был совершён проступок.
Премирование рабочих или лишение премиальных выплат происходит помесячно согласно отработанному времени и распоряжениям менеджера. Авансом в текущем месяце производится премирование на основании приказа генерального директора предприятия. В случае наличествующих замечаний и нарушений премии удерживаются. Работникам, которые при увольнении по собственному желанию не отработали полный календарный месяц, а также при увольнении за какие-либо нарушения, премия за текущий период не начисляется.
Анализ условий оплаты труда и выплаты премий, проведённый в ходе настоящего исследования, показывает, что размер зарплаты сотрудников зависит от результатов их труда.
Среди методов социально-психологического стимулирования развития потенциала сотрудников на данном предприятии следует назвать обустройство рабочего места, комнат отдыха, организация корпоративных праздников и др.
Таким образом, управление сотрудниками предприятия основывается на сочетании экономических, административных и социально-психологических методов менеджмента. Основа системы развития потенциала закладывается использованием организационно-технических методов, оптимизирующих построение системы управления наибольшей эффективностью труда. Используемые ООО «Старлайт Дайнер» социально-психологические методы оптимально осуществляют моральное стимулирование, организуя благоприятный психологический настрой в коллективе и чувство соучастия в производственном процессе. Стабильный размер оплаты труда, установленный на предприятии, предотвращает «текучесть» кадров и снижает траты на поиск новых человеческих ресурсов. В части применения экономических методов развития потенциала у предприятия имеются резервы оптимизации процесса управления с помощью совершенствования системы материальной мотивации персонала за счет применения новых форм оплаты труда.
Для увеличения количества обученных работников, и как следствие, обеспечение их профессионального роста и повышения квалификации, предлагается использовать корпоративное обучение в виде практических семинаров и аналитических тренингов.
Корпоративное обучение - это обучение на базе своего предприятия, когда не отдельные специалисты предприятия едут на учебу, а учеба «приезжает» на предприятие. При этом обучаются не один - два человека, а целая команда специалистов. Существует два варианта проведения семинаров-тренингов.
Первый - самый распространенный, когда тренинги проводятся на базе кейсов (от английского – «случай»), тематика которых берется из «чужих» примеров. При этом слушателям предлагается решать «чужие» проблемы, уже «решенные» неоднократно с заведомо известным, как правило, шаблонным решением.
Второй - редко применяемый и оригинальный, но совершенно нешаблонный, когда темы тренингов строго определяются проблемами данного предприятия.
Перед семинаром-тренингом ставится определенная задача – например, создать действенную систему мотивации персонала или разработать эффективную маркетинговую стратегию (и прочие) с учетом специфических особенностей предприятия. И эта задача является приоритетной при выборе темы семинара-тренинга и его содержания.
Приоритетность второго варианта очевидна. Он более информативен, результативен и эффективен.
Учеба в виде семинара-тренинга с ориентацией на решение проблем конкретного предприятия – это очень сложный процесс, который эффективно может быть осуществлен только профессионалами. Вот, кстати, еще одно различие между вариантами.
Первый может проводиться кем угодно, второй – только профессионалами.
Как проводится семинар-тренинг? Во-первых, круг участников семинара определяется кругом специалистов, занятых решением данной проблемы и имеющих на это соответствующие полномочия.
Во-вторых, семинар начинается с идентификации и уточнения проблем предприятия в заданной области. Затем проблемы ранжируются, выявляются более и менее значимые. Подача нового материала производится на базе очередных проблем, с тем, чтобы специалисты, овладев технологией, в ходе тренингов могли уже сами разработать конкретные шаги по решению своих проблем с учетом особенностей предприятия. То есть семинар проходит в форме обучающего консалтинга.
В-третьих, семинар заканчивается, как правило, деловой игрой, которая как бы подводит итоги работы слушателей. По результатам деловой игры очень часто рождаются реальные программы решения той или иной проблемы предприятия.
При корпоративном обучении предприятие получает, как говорится, «два в одном» - и обучение персонала, и решение проблемы предприятия. Немаловажно и то, что специалисты, участвующие в тренинге, вырабатывают навыки командной работы. По сути, в ходе тренинга происходит командообразование. В нестандартной ситуации кто-то берет на себя роль неформального лидера и ведет за собой «коллектив», другие играют роли стратегов, экономистов и др., определенные технологией деловой игры.
Хочется подчеркнуть, что в результате таких тренингов слушатели- специалисты предприятия получают не просто набор готовых решений для внедрения, они получают технологию подготовки управленческих решений, адаптированных под конкретные условия предприятия. По сути, участники тренингов, следуя известной поговорке, будут непросто накормлены рыбкой, а будут научены ловить ее - получат удочку для эффективной ловли.
Таким образом, они будут вооружены инструментом для самостоятельного решения проблем предприятия. Это, пожалуй, самое ценное в тренингах.
Ниже представим программы тренингом для подготовки трех категорий сотрудников.
Таблица 2.3 – Тренинг сотрудников по специальности «Хостесс»
№ |
Тема |
Количество часов |
1 |
Вводное занятие - знакомство |
1 |
2 |
ОБЯЗАННОСТИ И ФУНКЦИИ ХОСТЕСС
|
3 |
3 |
ВНЕШНИЙ ВИД УНИФОРМА |
1 |
4 |
ГОСТЬ
|
3 |
5 |
АЛКОГОЛЬНЫЕ ОПЬЯНЕНИЯ |
1 |
6 |
ЗНАНИЕ МЕНЮ |
1 |
7 |
ОПЛАТА |
1 |
8 |
СТАНДАРТЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ
|
2 |
9 |
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ |
1 |
10 |
ИДЕНТИФИКАЦИЯ ГОСТЯ |
1 |
11 |
ПРОМО-АКЦИИ |
1 |
12 |
ПОТЕРЯННЫЕ И ЗАБЫТЫЕ ВЕЩИ |
1 |
13 |
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ |
1 |
Содержание занятий дано в Приложение 1.
Таблица 2.4 – Тренинг сотрудников по специальности «Бармен»
№ |
Тема |
Количество часов |
1 |
Стандарты образцового обслуживания посетителей. |
1 |
2 |
Позиция - бармен алкогольного бара. |
1 |
3 |
Правила приема, сопровождения и |
1 |
4 |
ГОСТЬ
|
3 |
5 |
АЛКОГОЛЬНЫЕ ОПЬЯНЕНИЯ |
1 |
6 |
ЗНАНИЕ МЕНЮ |
1 |
7 |
ОПЛАТА |
1 |
8 |
СТАНДАРТЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ
|
2 |
9 |
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ |
1 |
10 |
ИДЕНТИФИКАЦИЯ ГОСТЯ |
1 |
11 |
ПРОМО-АКЦИИ |
1 |
12 |
ПОТЕРЯННЫЕ И ЗАБЫТЫЕ ВЕЩИ |
1 |
13 |
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ |
1 |
Анализ общих часов, выделяемых на обучение персонала, показал, что в ООО «Старлайт Дайнер» по годам анализируемого периода прослеживается динамика их снижения на 28,2%.
Аналогичная ситуация прослеживается и в динамике средних часов на обучение одного сотрудника. В этой связи персоналу комбината необходимо восполнять время и собственные знания, необходимые для работы, путем самообучения с помощью применения компьютерных обучающих программ, которые могут применяться для любого числа обучающихся.
Компьютерные обучающие программы - это совокупность компьютерных мультимедийных технологий, одновременно использующих несколько информационных сред: графику, текст, видео, фотографию, анимацию, звуковые эффекты, высококачественное звуковое сопровождение.
Технологию мультимедиа составляют специальные аппаратные и программные средства.
К компьютерным средствам мультимедиа относят специальное программное обеспечение, а также CD и DVD драйверы и компакт-диски к ним, аудиокарты, аудио колонки, наушники и микрофоны, видеокарты, аудио- и видео периферийные устройства (цифровые кинокамеры и фотоаппараты и др.).
Моделировать процессы, которые развиваются во времени, интерактивно менять параметры этих процессов, очень важное дидактическое преимущество компьютерных обучающих программ. Тем более, множество образовательных задач, связанных с тем, что демонстрацию изучаемых явлений невозможно провести в учебной аудитории, в этом случае средства мультимедиа являются единственно возможными на сегодняшний день.
Компьютерные обучающие программы в производстве позволяют не только получить теоретические знания о проведении технологического процесса, но и виртуально освоить практические навыки управления технологическим оборудованием, самостоятельно провести технологический процесс на агрегате.
Инструментами обучения могут являться интерактивные доски как многофункциональные устройства с возможностью ввода рукописных пометок. Они вобрали в себя такие технологические достижения как обратная проекция, интерактивная электронная маркерная доска и компьютерные технологии. Эти достижения изменят традиционные формы проведения лекций и конференций и станут одним из важных мультимедийных инструментов для производственного обучения и тренингов.