Понятие и методы правового регулирования заработной платы
ВВЕДЕНИЕ
Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям заработной платы, существенно изменился механизм правового регулирования оплаты труда, появилось много трудностей и нерешенных вопросов. В современных социально-экономических условиях, характеризующихся усложнением интеграционных процессов и обострением социальных проблем, роль и значение заработной платы возрастают.
Как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является, прежде всего, одним из существенных условий найма, определяемым сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна для применения
Актуальность темы исследования. Россия до сих пор, начиная с 90-х годов, не может полностью разрешить явления, возникающие на почве оплаты труда. Сюда можно отнести и задержки, и невыплаты в результате неофициального трудоустройства, и банкротство работодателей, и прочее, прочее, прочее. Всё это настоятельно требует досконального правового регулирования, а также контроля ответственности за невыполнение требований, предписанных законодательством. Потому что от четкого и прозрачного получения работниками заработанных средств зависит благополучие населения, а, следовательно, и благосостояние всей страны.
Проблемы правового регулирования заработной платы в России есть нарушение принципа на обеспечение достойного человека существования для самого работника и членов его семьи, в том числе, по причине отсутствия связи минимальной заработной платы с прожиточным минимумом и с окладом (тарифной ставкой), и нарушение принципа справедливости заработной платы, в частности, из-за отсутствия ограничения максимального размера заработной платы руководителя по сравнению с оплатой труда каждого из работников в пределах одного работодателя, а так же противоречивость понятия заработной платы и несправедливость отнесения командировочных и иных аналогичных компенсационных выплат к доходам (заработной плате) работника.
Иной проблемой законодательства является отождествление понятий «заработная плата» и «оплата труда», что не позволяет выделить четкие дефиниции данных категорий.
Проблемой оплаты труда на локальном уровне является нарушение работодателями трудовых прав работников на своевременную оплату. В первую очередь, данная проблема имеет место в случаях, когда трудовые отношения не оформляются должным образом (согласно статье 67 ТК РФ оформление трудового договора с работником является обязанностью работодателя). Таким образом, работодатель впоследствии отказывается от устно взятых на себя обязанностей по выплате заработной платы работнику.
Основными проблемами правоприменительной практики, снижающими эффективность правового механизма защиты заработной платы сегодня в РФ являются низкий уровень МРОТ, сильная дифференциация заработной платы по профессиям и территориям, низкая правовая дисциплина трудовых правоотношений, высокая доля теневых выплат, несоблюдение прав работников по срокам и составу выплат заработной платы, выплатам социальных гарантий, низкая эффективность деятельности надзорных органов.
Цель данной работы изучить, обобщить и дать всесторонний анализ научно-теоретическим, законодательным положениям, а также правоприменительной судебной и практике по проблемам, связанным с правовым регулированием заработной платы.
Задачами исследования являются:
· изучить понятие и основные признаки заработной платы;
· дать общую характеристику системе нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России;
· выявить особенности государственного метода регулирования заработной платы;
· проанализировать договорной метод регулирования заработной платы;
· рассмотреть практические проблемы и актуальные вопросы защиты прав работников на оплату труда;
· разработать предложения по совершенствованию норм трудового законодательства, регулирующих вопросы выплаты заработной платы.
Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в области регулирования заработной платы.
Предметом исследования являются нормы Трудового кодекса Российской Федерации и других федеральных законов, а также материалы судебной практики применительно к особенностям регулирования заработной платы.
Теоретическую основу дипломного исследования составили работы отечественных ученых-правоведов в области трудового права.
Методологической основой исследования являются комплексный и систематический подход к изучению предмета исследования, использование широкого спектра различных методов – структурного, функционального, формально-юридического, сравнительного, исторического анализа, а также общенаучных методов познания: анализ, синтез, гипотеза, аналогия и т.д.
Нормативную базу исследования составляют: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные федеральные законы и подзаконные акты.
Эмпирическую базу исследования составила судебная практика по решению судами дел, возникающих из трудовых правоотношений.
Практическая значимость исследования заключается в выработке автором практических рекомендаций по совершенствованию и порядку применения трудового законодательства в сфере выплаты заработной платы.
Результаты исследования могут быть использованы как методологическая основа дальнейших разработок, связанных с правовым регулированием отношений при выплате заработной платы, при подготовке учебной и методической литературы по трудовому праву.
Структура работы, обусловленная целью исследования и вытекающими из нее задачами, состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения, списка используемых источников и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты правового регулирования заработной платы
1.1Понятие и основные признаки заработной платы
Конституционное провозглашение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда позволило большинству исследователей сделать вывод о том, что государство принимает на себя только такие обязательства, которые помогают работникам обеспечить себя и свою семью на определенном законом минимальном уровне.
Проведя анализ действующего законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям. По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или "нижняя планка", вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить. Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Вместе с тем вышеперечисленные и закрепленные в статье 129 Трудового кодекса РФ[1] критерии определения размера заработной платы не обеспечивают должным образом равноценную оплату за равный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности. Например, если сравнить оплату труда в государственном и коммерческом секторе, то становится очевидным, что труд одной и той же сложности оплачивается не одинаково. Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных единых критериев (признаков) вознаграждения работников, позволяющих использовать законодателю новые инструменты правового воздействия на сферу оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач.
Статья 2 Трудового кодекса РФ, перечисляя основные принципы трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, рассматривает понятие справедливой заработной платы в контексте обеспечения достойного существования человека и его семьи. Согласно пункту 3 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 года[2] каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, а государства, подписавшие Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 года[3], признают право на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату.
Вышеуказанные нормативные положения позволили ряду ученых утверждать, что каждый работающий имеет право на справедливое вознаграждение. Однако данный признак оплаты труда не может обеспечить выплату такого вознаграждения, которое полностью отвечало бы интересам работника, поскольку категория "справедливость" является оценочным понятием и зависит от субъективного восприятия. Как верно отметила Г.Н. Комкова, справедливость - это одно из самых спорных явлений, которое может существовать или отсутствовать в одном и том же государстве и обществе[4]. Если для одного трудящегося справедливым считается какое-либо вознаграждение, то не факт, что для другого работника аналогичный размер оплаты труда будет рассматриваться как справедливый.
Справедливость в большей степени необходимо рассматривать как общеправовой принцип. Л.С. Явич отмечает, что "без данного принципа право теряет свое нравственное обоснование, не может быть действительным распределителем жизненных благ"[5].
В жизни противоречие между трудом и капиталом часто приводит к тому, что работодатели способствуют увеличению собственной прибыли через сокращение расходов на оплату труда работников. В данном случае законодатель должен разработать такой механизм регулирования, который не ограничивая свободу работодателей, сделал бы выплату недостойной заработной платы явлением неприемлемым. Имеющихся правовых механизмов по увеличению размера заработной платы в современном законодательстве явно недостаточно. Так, например, законодатель закрепил в статье 134 Трудового кодекса РФ норму об индексации заработной платы с учетом инфляции и роста цен. Вместе с тем эта норма практически не работает, так как индексация заработной платы не успевает за ростом цен. Декларируемое увеличение средней заработной платы на практике не происходит, поскольку является результатом математических операций, учитывающих доходы самых богатых и бедных. Большинству граждан страны на увеличение своего заработка вследствие инфляционных процессов рассчитывать не приходится, поскольку преобладающий принцип минимизации производственных расходов и увеличения прибыли не позволяет большинству работодателей задуматься о величине доходов работников.
Но в соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ государство обязано принимать меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Самоустранение государства в такой важной сфере общественных отношений недопустимо.
Кроме того, наблюдается крайне неблагоприятный дисбаланс в оплате труда руководителей различного уровня и основных работников. В результате борьбы между компаниями за квалифицированных управленцев, а также стремления руководства извлечь максимальную выгоду для себя произошло существенное увеличение разрыва между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников. Таким образом, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ[6] (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Важной составляющей системы оплаты труда является повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ). На обязанность индексировать зарплату работников указали Конституционный Суд РФ[7] (Определение от 17.06.2010 N 913-О-О), а также Роструд[8] (абз. 2 письма от 19.04.2010 N 1073-6-1). В связи с этим, как отметило ведомство, если работодатель еще не предусмотрел порядок индексации, его целесообразно закрепить в локальных нормативных актах путем внесения соответствующих изменений.
Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты.
Таким образом, исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы:
1) это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена;
2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата,
3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством,
4) выплата заработной платы производится систематически, 5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора, 6) регулирование заработной платы осуществляется государством.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что законодателю необходимо пересмотреть свое отношение к правовому регулированию института вознаграждения за труд. Право на достойное вознаграждение за труд необходимо рассматривать в качестве одного из основных конституционных прав человека и гражданина.
Таким образом можно сделать следующие выводы:
Заработная плата - это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада.
Следует различать номинальную заработную плату (денежное выражение) и реальную (номинальная заработная плата, деленная на уровень цен).
Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения; стимулирующая; воспроизводственная. В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.
Формирование заработной платы должно осуществляться на основе следующих принципов:
1. распределение по количеству и качеству труда;
2. материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда;
3. сочетание индивидуальных интересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форм организации труда;
4. постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих;
5. опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты;
6. сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.
Заработная плата зависит: от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени, от наличия в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства, от спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
1.2 Система нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России
Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда. Государственное регулирование оплаты труда начиная с 1988 года в большей мере направлено на создание системы гарантий для работников, в то время как конкретный размер заработной платы, ее состав, условия и порядок стимулирования труда устанавливаются коллективно-договорными либо локальными актами.
На систему нормативно-правового регулирования заработной платы в законодательстве России так же повлиял Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ)[9]. Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это уточнение понятийного аппарата и определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.
Нормы регулирующие заработную плату определены в ст. 159-162 Трудового кодекса РФ, согласно которым заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда. Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Согласно трудовому законодательству оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе в течение недели, при определении месячной оплаты труда будет учтено лишь фактически отработанное время - три недели.
Трудовое кодекс так же определяет качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.
Качество труда проявляется прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач 1-й категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.). Система нормативно-правовых актов регулирующих заработную плату так же дает понятие сложности труда, так как именно этот критерий влияет на размер заработной платы. Сложности труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.
Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника - элементы, характеризующие качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.
Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.
В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).
Кроме трудового кодекса и Федеральных законов в систему нормативно-правовых актов регулирующих вопросы заработной платы входят так же различные приказы Министерства труда и рекомендации. Так, Единые рекомендации[10] относят к выплатам компенсационного характера по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29 декабря 2004 года (протокол N 4)[11], относят:
- доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
- доплаты за работу в ночное время;
- доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
- другие доплаты.
Компенсационный характер носят выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сверхурочную работу, за выполнение тяжелых работ (ст. 146 - 149 ТК РФ). Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.
Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных главой 23 ТК РФ. В соответствии со ст. 164 компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. 167, 168).
Трудовой кодекс РФ упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 219). В данном контексте термин "компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести труда или условий, в которых он производится. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст. 116), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст. 222), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147).
Так же в систему нормативно-правового регулирования вопросов заработной платы входят локальные нормативные-правовые акты- это трудовой договор, коллективный договор, соглашения, положения об оплате труда и другие.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что правовая организация оплаты труда формируется двумя методами правового регулирования.
Первый метод, это государственный нормативный. Государственным методом осуществляется регулирование оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, где источником финансирования оплаты труда являются бюджеты всех уровней.
Вторым методом является коллективно-договорный. В соглашениях на определенном их уровне (от отраслевого до генерального соглашения) закрепляются соответствующие условия заработной платы, принципиально важные для данного уровня соглашения. В коллективных договорах предусматриваются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и др. В трудовых договорах конкретизируются размеры заработной платы. Систему взаимоотношений работника и работодателя по поводу расчета и выплаты заработной платы Трудовой кодекс РФ определяет термином "оплата труда"[12].
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Глава 2. Методы правового регулирования оплаты труда
2.1. Государственное регулирование заработной платы
Даже при рыночной экономике обойтись без государственного регулирования некоторых направлений не удается – в этом мнении эксперты единогласны. Пример тому – поддержка свободной конкуренции, которая необходима, чтобы избежать монополии и образования рынка продавца. Одно из важнейших направлений регулирования для государства – обеспечение каждого гражданина правом получать заработную плату своевременно и в определенном размере.
Так, государственное регулирование заработной платы есть не что иное, как контроль за справедливым распределением доходов. Регулируя уровень заработной платы, государство меняет уровень в жизни населения в целом, стимулируя или, наоборот, снижая спрос на товары и услуги. Логическая цепочка здесь простая: чем меньше зарплата у гражданина, тем более тщательно он будет продумывать собственные расходы, а внимательное отношение к деньгам, в свою очередь, приводит к общему снижению потребления (деньги не будут уходить «на ветер»)[13].
Главная задача государства в этом аспекте – обеспечить гражданину такой уровень заработной платы, чтобы он мог бы позволить себе приобрести минимально необходимый набор товаров и услуг (прожиточный минимум).
Для того чтобы оказывать воздействие на рынок, государству необходимы рычаги – в их качестве выступают прямые и индикативные способы влияния. Понять разницу несложно: если в первом случае государство воздействует направленно, то во втором влияет косвенно, через создание необходимых экономических условий практически вынуждая работодателей платить заработную плату в определенном интервале.
Различают прямые и индикативные методы регулирования.
Рассмотрим прямые методы регулирования (их еще называют директивными): (Приложение 1)
1. МРОТ. Этот механизм, пожалуй, является ключевым. МРОТ (минимальный размер оплаты труда) – это наименьший возможный вариант заработной платы, которую предприятие платит своему работнику, нижний лимит. МРОТ устанавливается Трудовым Кодексом (статьей 133, если быть точнее) и не может быть ниже прожиточного минимума. Однако есть несколько аспектов:
- предприятие обязано платить МРОТ, только если сотрудник отработал норму рабочего времени;
- стандартный МРОТ действителен для нормальных условий работы – для вредного производства, например, МРОТ иной.
МРОТ формируется в первую очередь на основе благосостояния общества. Динамика МРОТ в России с 2000 года представления в приложении 2.
По графику видно, что МРОТ меняется совершенно незначительно (особенно в период 2009 – 2011 гг., когда одно значение держалось два с половиной года). Величина МРОТ с 1 июля 2016г. составляет 7500 рублей[14].
Важно и то, что МРОТ может корректироваться районным коэффициентом в сторону повышения, что объясняется неоднородным уровнем жизни на территории страны. Например, МРОТ для Москвы – 17300 рублей.
МРОТ не всегда оказывает позитивное воздействие. Часто МРОТ является настоящей проблемой для маленьких провинциальных городков, компании которого не в состоянии платить минимальный лимит. Получается парадоксальная ситуация: обе стороны согласны на зарплату ниже МРОТ, но так как подобное трудоустройство противоречит закону, люди вынуждены оставаться без работы вообще (как и компании без сотрудников).
2. Индексация – это рост номинальной заработной платы, направленный на то, чтобы и при повышении уровня цен занятое население имело покупательную способность. Следует отметить, что рост заработной платы сам провоцирует инфляцию, поэтому мы имеет модель «замкнутый круг»: (Приложение 3)[15].
Индексация также характеризуется несколькими важными аспектами:
- Индексация компенсирует только инфляционный рост и никакой другой, так как сам индекс определяется на основании прогнозного показателя инфляции.
- Индексация влияет только на основные доходы населения: заработную плату и социальные выплаты (например, пенсию). Не индексируются доходы, например, от сдачи собственности в аренду – такие цены диктуются рынком.
Индексация в бюджетной сфере производится достаточно просто: повышаются минимальные ставки. Частные же фирмы государство не может заставить повысить заработную плату – следовательно, воздействие опять-таки происходит через МРОТ.
Различают два вида индексации: долевую и пропорциональную. Разница заключается вот в чем: при пропорциональной индексации доходы населения увеличиваются пропорционально их существующей заработной плате, а при долевой – на фиксированную сумму. У обеих схем есть недостатки: пропорциональная индексация не гарантирует, что именно работникам с низкими доходами будет компенсирован рост цен (напротив, сотрудники с большой зарплатой начинают получать еще больше). Долевая же стирает финансовые грани между должностями высшими и низшими, что демотивирует работников относительно карьерного роста. Поэтому в чистом виде такие схемы редко встречаются – как правило, разрабатывается средний вариант, позволяющий минимизировать недостатки обеих схем[16].
3.Надбавки. Как инструмент для более справедливого распределения доходов государство может использовать льготы и субсидии[17].
4.Установление порядка оплаты труда. Применительно к муниципальным организациям государство может назначать и изменять заработную плату по своему усмотрению, не отыскивая рычаги стороннего воздействия.
К прямым методам регулирования заработной платы некоторые эксперты относят и подоходный налог, который составляет 13%, а также выплаты в пенсионный и страховой фонды. Что касается налога на доход, то его причастность к прямым методам - спорный вопрос: скорее эта мера относится к индикативным.
Рассмотрим индикативные методы, среди них выделяют следующие (см. Приложение 4):
1. Макроэкономические меры. К таким методам относят, например, стимулирование инфляции путем дополнительной эмиссии бумажных денег (то бишь осуществление контроля за ней) или регулирование валютного курса с помощью интервенций (о том, что представляет собой валютная интервенция.
2. Налоговые ставки. О налоге на доход физического лица уже говорилось, однако, и компании платят налоги. На данный момент налог на ведение предпринимательской деятельности составляет 20%. Так как внутри компании с финансовой точки зрения должно существовать равновесие, то повышение налога на ведение предпринимательской деятельности компенсируется за счет заработной платы персонала.
3. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – это нормативный документ, где прописываются основные требования к квалификации и навыкам рабочего. По факту это комплексная должностная инструкция. Создание государством справочников также влияет на оплату труда, пусть и неявно – таким способом государство предохраняет работника от недооценки его работы и от поручения ему дополнительных непрофильных работ без доплаты (например, грузчик не должен мыть полы). На деле, ТКС – это просто формальность, условия работы всегда договорные[18].
Таким образом, государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя заработную плату, государство изменяет доходы населения, а значит и уровень жизни населения, что в свою очередь приводит к увеличению или уменьшению общих расходов потребителей и, следовательно, объемов потребления товаров и услуг.
Основная задача государства, при регулировании денежных доходов, заключается в обеспечении потребления каждым индивидуумом не ниже минимального набора товаров и услуг, который лежит в основе прожиточного минимума.
Для регулирования заработной платы государство использует меры директивного (прямого) и индикативного (косвенного) регулирования заработной платы.
Директивное воздействие государства включает:
1. Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ);
2. Установление максимального и минимального размера надбавки к заработной плате;
3. Установление порядка индексации заработной плате;
4. Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.
Индикативное воздействие государства включает:
1. Контроль инфляции, эмиссии денежных средств и валютного курса;
2. Установление ставок налогообложения для физических и юридических лиц;
3. Разработка тарифно-квалификационных справочников для конкретных видов деятельности[19].
Государство имеет право прямо регулировать заработную плату только на предприятиях и в учреждениях, которые к нему относятся, в остальных случаях, государство оказывает индикативное воздействие. В частном секторе заработная плата определяется на рыночной основе, в зависимости от производительности труда и соотношения между спросом и ее предложением на рабочую силу.
Важным, а главное, действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера заработной платы, которая обеспечивает минимальную, но достаточную, величину потребления товаров и услуг и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.
2.2 . Договорной метод правового регулирования
заработной платы
Звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства. Система социального партнерства регламентируется нормами главы 7 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Взаимодействие на основе социального партнерства трёх уже перечисленных нами составляющих, а именно: социального мира и сплоченности нации, роста доходов бюджета, высокой конкурентоспособности национальной экономики - называется трипартизмом. Оно основывается на следующей модели взаимодействия: работодатели - профсоюзы - государство. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции[20].
На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: работодателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На федеральном уровне заключается генеральное соглашение. Этот документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.
На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда в организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов[21].
На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:
- конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;
- порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;
- нормирование труда и тарификация работ и работников;
- порядок оценки трудового вклада работников и т.д.
Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.
Информационная система показывает взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.
Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает:
- установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
-введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
- определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;
- установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Государство использует методы прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов.
На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор. Нормами главы 7 ТК РФ установлены следующие виды соглашений: федеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое) и территориальное (по договоренности сторон двух или трехсторонние). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. В процессе переговоров при подготовке к заключению тарифных соглашений и согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной платы как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекратится.
Величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработающих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.
Коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является нормативно - правовым актом, регулирующим труд у конкретного работодателя. Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах: во-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем.
Основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является ТК РФ. ТК РФ дает определение следующего содержания: "Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей"[22].
Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении.
Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет к упорядочению документооборота и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.
Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств работодателя) дополнительные, более благоприятные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, условия труда для работников.
Статья 116 ТК РФ позволяет в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков.
Положения статей 101 и 119 ТК РФ допускают в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них - дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск.
Положения статей 178 и 179 ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке условий заключения и изменения коллективного договора.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами (статья 42 ТК РФ).
Содержание и структура коллективного договора также определяются сторонами[23].
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определенные сторонами.
Данный перечень вопросов, приведенный в ТК РФ, не является закрытым и носит рекомендательный характер.
Коллективный договор относится к двухсторонним актам и должен содержать подписи обеих сторон коллективных переговоров - от представителей работодателя и работников. Помимо этого он должен содержать такие реквизиты, как место и дата составления документа, указывать наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.
Современный коллективный договор приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. В его содержании на первое место выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы условий труда, которые не зависят от форм собственности, ведомственной принадлежности или численности работников.
Решить вопрос о выплате заработной платы помогают локальные акты об оплате труда. Кроме того, следует обратить внимание, что локальные акты об оплате труда представляют собой обязательные документы (ст. 135 ТК РФ), т.е. без них компания обойтись не может.
Прежде всего, в локальном акте об оплате труда следует предусмотреть само наличие акта об оплате труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ)[24].
Прежде всего, в нем должны быть соблюдены нормы трудового законодательства:
1. Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Так, в них нельзя включать следующие положения, ухудшающие права работника:
- о невыплате заработной платы;
- о выплате заработной платы один раз в месяц;
- о возможности задержки выплаты заработной платы.
В положение о премировании нельзя включать нормы, в соответствии с которыми сотрудник может быть депремирован, например:
- полностью лишен премии по решению непосредственного руководителя;
- получить премию в минимальном размере, например, 100 руб.;
- лишен переменной части заработной платы.
Переменная часть оклада может состоять из надбавок, например за знание иностранного языка, кандидатскую степень, а также из премий по результатам работы.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ).
Например, в соответствии со ст. 287 ТК РФ работникам Крайнего Севера установлены дополнительные гарантии и компенсации, которые необходимо учесть в локальном акте об оплате труда.
2. В соответствии со ст. 134 ТК РФ повышение уровня заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексацию должны периодически проводить работодатели.
Таким образом, в локальном акте об оплате труда следует предусмотреть порядок повышения заработной платы.
3. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
4. На основании ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель при выплате заработной платы обязан извещать в письменной форме каждого сотрудника:
- о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;
- о размерах иных сумм, начисленных сотруднику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
- о размерах и основаниях произведенных удержаний;
- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Данные положения также следует отразить в локальном акте об оплате труда.
5. В ст. 143 ТК РФ закреплены положения, касающиеся установления тарифных систем оплаты труда.
6. В случае если работники в компании заняты на тяжелых работах или работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, это следует также отразить в локальном акте об оплате труда. Дело в том, что вознаграждение таким работникам выплачивается в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).
7. Если условия работы отличаются от нормальных условий труда, необходимо также закрепить эти особенности в локальном акте. К подобным случаям относятся:
- сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
- работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
- работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ).
8. Очевидно, что главным критерием при установлении размера оклада является квалификация работника. В связи с этим следует отразить в локальном акте требования к квалификации. Также для установления размера вознаграждения критерием может быть стаж работы в отрасли. Премия может устанавливаться и за знание иностранного языка, коэффициент премирования при этом составляет 1,05.
В ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре обязательно отражается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретный вид работы, поручаемой сотруднику.
9. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить будущего сотрудника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, к числу которых относится и локальный акт об оплате труда. Однако его содержание и структуру компания определяет самостоятельно[25].
При разработке порядка оплаты труда нужно учитывать следующее (ст. 135 ТК РФ):
- локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
- условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами;
- условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вместе с тем часто компании устанавливают порядок оплаты труда отдельными локальными актами. Это связано со следующими нюансами:
- в отдельном акте легче принять и утвердить изменения;
- коллективный договор, в отличие от положения об оплате труда, не является обязательным и часто отсутствует в компаниях; положение об оплате труда регулирует конкретный вопрос оплаты труда персонала;
- локальные акты об оплате труда посвящены, как следует из их названия, только вопросам оплаты труда, поэтому, ознакомившись с ними, сотруднику легче понять систему, по которой компания начисляет заработную плату и выплачивает премии.
Локальные акты могут регламентировать каждую выплату по отдельности или же объединять выплаты разного рода. А могут отдельно создаваться такие документы, как положение о премировании, положение о материальной помощи. При этом требования к названию или содержанию локальных актов в трудовом законодательстве не определены. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре (правовом акте, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемом работниками и работодателем в лице их представителей).
В ведомственных документах в качестве локальных актов, регулирующих оплату труда, чаще всего применяются положения об установлении систем оплаты труда.
Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда могут быть:
- определение форм и систем оплаты труда;
- установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере;
- усиление материальной заинтересованности работников в повышении количественных и качественных показателей труда;
- уменьшение налоговых рисков;
- индексация заработной платы.
Алгоритм создания локального акта об оплате труда может быть следующим:
1. Разработать структуру локального акта.
2. Установить в локальном акте основные положения, регулирующие оплату труда в компании.
3. Предусмотреть особенности, касающиеся оплаты труда в конкретной компании:
- систему оплаты труда;
- учет рабочего времени;
- порядок осуществления выплат;
- место осуществления выплат;
- порядок премирования сотрудников;
- особые положения, связанные с выплатами сотрудникам.
4. Направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании.
5. Направить локальный акт на согласование с представительным органом работников.
6. После согласования с представительным органом работников представить локальный акт на подпись руководству компании, например генеральному директору.
7. Ознакомить под роспись сотрудников с локальным актом об оплате труда.
Вместе с тем следует помнить, что с локальными нормативными актами об оплате труда связано множество судебных споров. В этой связи, прежде всего, необходимо отметить, что локальный акт об оплате труда должен содержать, в частности, порядок пересмотра и повышения заработной платы.
Работодатель может самостоятельно устанавливать критерии премирования, стимулирующие надбавки и иные стимулирующие выплаты.
В коллективном договоре могут устанавливаться дополнительные льготы и преимущества для работников, обязательные для исполнения работодателем. Для работников это плюс. Для работодателя дополнительные обязательства, от исполнения которых он уже не сможет отказаться.
Подведем итоги:
1) В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
2) Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник-работодатель. В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении. Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя - от чрезмерных претензий работника. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению. Наряду с общими условиями труда стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положения работника (о чем, тем не менее, говорится только формально. Фактически же положение работника регулярно ухудшается в той или иной степени.) На индивидуальном уровне определяются размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия. Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.
Если говорить о регулировании заработной платы социально партнерскими соглашениями и коллективными договорами, Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства.
Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности.
Теперь мы видим, что в реальной жизни возникают некоторые ограничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о величине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий.
Так же в процессе работы мы выяснили, что существуют следующие виды локальных актов об оплате труда:
1) Положение об оплате труда, представляющее собой локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации, в котором содержатся положения о:
- датах выплаты аванса и заработной платы;
- порядке оплаты отпусков;
- порядке выплаты выходных пособий;
- порядке выплаты начисленной премии;
- порядке иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);
- порядке осуществления выплат в случае, если они приходятся на нерабочий день;
- порядке и условиях переноса сроков выплат;
2) Положение о премировании - локальный нормативный акт, цель создания которого - реализация работодателем своего права на установление систем премирования, доплат и надбавок;
3) Положение о выплате материальной помощи, содержащее сведения о:
- размере материальной помощи;
- порядке определения размера материальной помощи;
- документах, необходимых для решения вопроса о выплате материальной помощи;
- сроках решения вопроса и осуществления выплаты после представления работником пакета документов.
2.3.Практические проблемы и актуальные вопросы защиты
прав работников на оплату труда
Анализ мнений экспертов показывает, что в настоящее время защита трудовых прав работников не является достаточно эффективной. Это, с одной стороны, обусловлено недостатками законодательства, а с другой, недостаточной эффективностью работы надзорных органов. Правоприменительная практика в области трудовых отношений и соблюдение законности во многом зависят от деятельности надзорных органов, призванных защищать и гарантировать права работников. Наделение органов государства обязанностями по защите трудовых прав работников является элементом сдерживания власти работодателя. Государство, предоставив работодателю власть над работником, эту власть сдерживает деятельностью органов, полномочных защищать трудовые права работников[26]. Таким образом, деятельность органов государства - это тот критерий, который позволяет сдерживать власть работодателя и обеспечивает баланс интересов работников и работодателей. Предоставление органам государства полномочий по защите трудовых прав работников затушевывает полномочия работодателя и приглушает его власть над работником, как экономически более слабой стороны по отношению к работодателю.
По мнению экспертов, в РФ органы государства, призванные защищать трудовые права работников, не в полной мере обеспечивают исполнение своих обязанностей[27]. Исследование системы органов государства показывает их значительное количество. Например, к таковым относятся Государственная Дума Федерального Собрания РФ, Президент РФ, Правительство РФ, прокуратура, федеральная инспекция труда и т.д. Согласно статистике федеральной инспекции труда нарушений трудовых прав работников в области заработной платы очень велико. Так, в 2009 году в следственные органы прокуратуры поступило 1908 материалов на должностных лиц, виновных в невыплате заработной платы, из которых возбуждено всего 67 уголовных дел, а осуждено только 15 человек. В 2012 году таких материалов уже 867, из которых возбуждено 31 дело, а осужденных вообще нет. Иными словами, либо работодатель стал соблюдать трудовые права работников, либо снизилось качество выполнения государственными инспекторами труда обязанностей. Однако нарушений трудовых прав работников меньше не стало.
Деятельность работодателей направлена, прежде всего, на получение прибыли, а осуществление работником трудовой функции предполагает получение достойной справедливой заработной платы. Поскольку понятие "достойная заработная плата" не нашло своей формулировки в действующем законодательстве, сущность данного термина трактуется как работодателями, так и работниками далеко не одинаково. В частности, работодатели считают достойной ту заработную плату, которая сочетается с несколькими факторами: размер прибыли, налогов, прожиточный минимум и т.д. Работники же полагают, что размер их заработной платы должен быть как можно выше, чем средняя заработная плата по региону. В данном случае имеет место быть извечная коллизия интересов работников и работодателей, которая никогда не может разрешиться, может лишь снизиться ее напряженность и разрыв.
Защита нарушенного права на справедливую заработную плату федеральной инспекцией труда осуществляется в соответствии с главой 57 ТК РФ. Иными словами, защищается нарушенное право на заработную плату. В частности, заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца (ст.136 ТК РФ), или при увольнении работнику выплачиваются все суммы, причитающиеся ему, в день увольнения (ст.140 ТК РФ). Если работодатель нарушает эти нормы, он нарушает трудовые права работников на заработную плату. Заметим, что федеральная инспекция труда не осуществляет надзор за соблюдением работодателями законодательства о справедливой заработной плате. Она осуществляет надзор за соблюдением работодателями законодательства о заработной плате.
Соответственно государственный инспектор труда выдает предписание работодателю о необходимости выплаты заработной платы, привлекает его к административной ответственности. Федеральная инспекция труда защищает трудовые права работника, включая его право на заработную плату, разрешая возникшее трудовое разногласие, восстанавливая права работника и сдерживая власть работодателя, обеспечивая интересы, как работника, так и работодателя.
Рассмотри основные проблемы защиты заработной платы в правоприменительной практике РФ.
Основной проблемой защиты прав работника на получение справедливой заработной платы является уже рассматривавшийся несоответствие МРОТ минимальному прожиточному уровню. Столь низкий уровень МРОТ предоставляет работодателям возможность минимизировать затраты на оплату труда, ущемляя интересы сотрудников. В РФ сегодня по данным Росстата за чертой бедности живут 13 % россиян, что составляет около 18 млн. человек[28]. "В реальной жизни эта цифра гораздо выше (около 40 % населения России находится за чертой бедности, а 10 % - вообще в нищете). Низкие доходы граждан не позволяют ощущать себя достойно"[29]. Снижаются качественные параметры физического и психического здоровья населения, интеллектуально-профессионального потенциала людей и даже морально-нравственных характеристик.
Еще одной существенной проблемой, связанной с МРОТ является то, что в современной России очень высок уровень дифференциации заработной платы по регионам и социальным группам[30]. Частично проблема дифференциации оплаты труда и защиты прав работников решается на основе системы районных коэффициентов и региональных надбавок[31], однако дифференциацию по профессиям и др. такая система регулировать не может.
На территории России с её разнообразными природно-климатическими условиями не одинаковы и условия воспроизводства рабочей силы как факторы восстановления способности к труду. В местах с более холодным климатом требуется больше энергии и материальных средств, затрачиваемых дополнительно для нормальной жизнедеятельности, чем в комфортных природных условиях. Кроме того, сбережение энергии в северных широтах требует большего количества пищи, одежды и обуви, а также топлива для обогрева жилищ. Важно заметить, что данное обстоятельство носит постоянный характер. Районные коэффициенты - это надбавка к заработной плате, установленная в процентном отношении к ней. Они призваны компенсировать работникам различия с центром РФ в стоимости жизни по регионам, обусловленные неодинаковыми потребностями (набор потребительской корзины) и разным уровнем тарифов на платные услуги ЖКХ, цен на товары и др. Если раньше существовала система сдерживания цен, то сейчас этого нет. Цены и тарифы на месте не стоят. Имеет место "ползучий" рост розничных цен буквально на все товары (прежде всего - продовольствие и услуги ЖКХ). Бороться запретительными методами бесполезно, можно только повышать заработную плату; работать над созданием тех условий и льгот жителям отдалённых от Центрального регионов, которые им положены по законодательству. Вторым элементом районного регулирования являются процентные надбавки к заработной плате за стаж людям, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
К типичным нарушениям в области трудового законодательства, в том числе и охраны прав работников на справедливый размер оплаты труда в России, по данным проводимых проверок и опросов, можно отнести следующие[32]:
- не со всеми работниками организации оформлены трудовые договора (нелегальная занятость);
- уровень заработной платы, установленной в трудовом договоре, не соответствует фактически начисляемым и выплачиваемым суммам;
- нарушаются сроки выплаты заработной платы;
- выходное пособие при увольнении работника по сокращению штата выплачивается только исходя из размера должностного оклада, в то время как в среднюю заработную плату в соответствии с Трудовым кодексом включаются также все виды надбавок, доплат и премий;
- не устанавливается сокращенный рабочий день для лиц, не достигших 18 лет;
- при увольнении работника не выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск;
- устанавливается размер заработной платы ниже минимального уровня, утвержденного региональным законодательством;
- не оплачиваются простои работников по вине работодателя, исходя из 2/3 среднего заработка. К сожалению, это распространенная практика для градообразующих предприятий в моногородах: предприятие вынуждено частично приостанавливать свою деятельность, но у него нет средств на установленные законом выплаты работникам;
- превышение объемов сверхурочной работы (по закону не более 120 часов в год и не более 4 часов в течение двух дней подряд) и отсутствие повышенной оплаты (не менее чем в полуторном размере за первые 2 часа и не менее чем в двойном за все последующие).
Такой внушительный список нарушений свидетельствует о необходимости усиления контрольной функции государства в области трудовых отношений. Одной из основных проблем трудовых взаимоотношений в РФ является, с одной стороны, недостаточный уровень информированности занятого населения о своих правах, а с другой, - их повсеместное нарушение работодателями. Последние пользуются тем, что реальные штрафы за нарушение трудового законодательства у нас невысоки (1000-5000 руб. для должностных лиц и 30 000-50 000 для организаций), а судебная система, особенно в части исполнения приговоров суда, по-прежнему работает недостаточно эффективно.
Таким образом, основными проблемами правоприменительной практики, снижающими эффективность правового механизма защиты заработной платы сегодня в РФ являются низкий уровень МРОТ, сильная дифференциация заработной платы по профессиям и территориям, низкая правовая дисциплина трудовых правоотношений, высокая доля теневых выплат, несоблюдение прав работников по срокам и составу выплат заработной платы, выплатам социальных гарантий, низкая эффективность деятельности надзорных органов.
Рассмотрим детальнее основные пути совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ.
Проведенный анализ показал, что основными направлениями совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ сегодня должны стать:
1) Закрепление в законодательстве понятия справедливой заработной платы.
Необходимо закрепить в ТК РФ определение справедливой заработной платы («заработной платы, размер которой не может быть ниже средней заработной платы по субъекту РФ и не ограничен верхним пределом»[33], тем самым, предоставив федеральной инспекции труда реальную возможность защиты нарушенного права работника на справедливую заработную плату. До тех пор, пока в законодательстве отсутствует четкое определение данной правовой категории, федеральная инспекция труда фактически не может осуществлять надзор за соблюдением работодателями права работника на справедливую заработную плату.
2) Привести в соответствие минимальному прожиточному минимуму действующий МРОТ.
Необходимо отметить, что устанавливаемый в РФ минимальный прожиточный минимум покрывает только самые необходимые потребности человека и снижение МРОТ ниже его уровня лишает человека возможности достойного существования.
В целом по Российской Федерации на 2016 МРОТ на душу населения составил 9 452. Он основывается на потребительской корзине, которая состоит из 19 видов товаров и услуг. Она рассчитана по нормам, которые отечественные политики любят сравнивать с блокадными или лагерными. Но на самом деле это нормы, которые используются специалистами ООН для расчета уровня бедности в развивающихся странах Азии и Африки[34]. В высокоразвитых же странах (например, во Франции) в минимальную потребительскую корзину включается 500 и более товаров и услуг, в т. ч. бензин, цветы и алкоголь. Как говорят, нам и не снилось. Неслучайно минимальная заработная плата в той же Франции — около 1500 евро. Если российскую минимальную заработную плату перевести в евро по курсу на 25 ноября 2016 г., получится 102090, т. е. в 13,6 раза меньше.
3) Последующее систематическое регулирование и индексация минимального размера оплаты труда.
4) Развитие системы аттестации рабочих мест, позволяющей обоснованно устанавливать соответствие оплаты труда работе и должности.
По мере внедрения в практику ставшей обязательной системы аттестации рабочих мест у работников и надзорных органов появится возможность обоснованно защищать права работников на справедливое вознаграждение за труд.
5) Повышение правовой просвещенности и культуры работников.
6) Совершенствование системы государственной защиты прав работников.
Таким образом, государственная политика в сфере регулирования рынка труда и охраны заработной платы должна быть направлена на снижение уровня бедности в стране и степени дифференциации доходов населения, вывод заработной платы «из тени» и повышение правовой дисциплины в сфере трудовых отношений.
Заключение
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты. Её признаки:
1) это вознаграждение за труд;
2) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного результата,
3) условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством,
4) выплата заработной платы производится систематически,
5) обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора,
6) регулирование заработной платы осуществляется государством.
Нормы, регулирующие заработную плату, определены в ст. 159-162 Трудового кодекса РФ, согласно которым заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда. Так же в систему нормативно-правового регулирования вопросов заработной платы входят локальные нормативные-правовые акты - это трудовой договор, коллективный договор, соглашения, положения об оплате труда и другие. Государственное регулирование заработной платы – это комплекс мер и действий, применяемых государством для коррекции и установления стабильного уровня цен и справедливого распределения доходов. Регулируя уровень заработной платы, государство меняет уровень в жизни населения в целом, стимулируя или, наоборот, снижая спрос на товары и услуги. Различают прямые и индикативные методы регулирования. К прямым относятся:
1. МРОТ.
2. Индексация.
3. Надбавки.
4. Установление порядка оплаты труда.
5. Подоходный налог, который составляет 13%.
6. Выплаты в пенсионный и страховой фонды.
К индикативным относятся: макроэкономические меры, налоговые ставки, тарифно-квалификационные справочники (ТКС).
Для регулирования заработной платы заключаются соглашения. На федеральном уровне это генеральное соглашение. Документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием. Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает:
- установление гарантированного минимального размера оплаты труда;
-введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;
- определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;
- установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Современный коллективный договор приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации.
В настоящее время защита трудовых прав работников не является достаточно эффективной. Это, с одной стороны, обусловлено недостатками законодательства, а с другой, недостаточной эффективностью работы надзорных органов. В РФ органы государства, призванные защищать трудовые права работников, не в полной мере обеспечивают исполнение своих обязанностей.
Защита нарушенного права на справедливую заработную плату федеральной инспекцией труда осуществляется в соответствии с главой 57 ТК РФ. Основной проблемой защиты прав работника на получение справедливой заработной платы является несоответствие МРОТ минимальному прожиточному уровню. Столь низкий уровень МРОТ предоставляет работодателям возможность минимизировать затраты на оплату труда, ущемляя интересы сотрудников.
Еще одной существенной проблемой, связанной с МРОТ является то, что в современной России очень высок уровень дифференциации заработной платы по регионам и социальным группам. Частично проблема дифференциации оплаты труда и защиты прав работников решается на основе системы районных коэффициентов и региональных надбавок, однако дифференциацию по профессиям и др. такая система регулировать не может.
К типичным нарушениям в области трудового законодательства, в том числе и охраны прав работников на справедливый размер оплаты труда в России можно отнести следующие:
- не со всеми работниками организации оформлены трудовые договора (нелегальная занятость);
- уровень заработной платы, установленной в трудовом договоре, не соответствует фактически начисляемым и выплачиваемым суммам;
- нарушаются сроки выплаты заработной платы;
- выходное пособие при увольнении работника по сокращению штата выплачивается только исходя из размера должностного оклада, в то время как в среднюю заработную плату в соответствии с Трудовым кодексом включаются также все виды надбавок, доплат и премий;
- не устанавливается сокращенный рабочий день для лиц, не достигших 18 лет;
- при увольнении работника не выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск;
- устанавливается размер заработной платы ниже минимального уровня, утвержденного региональным законодательством;
- не оплачиваются простои работников по вине работодателя, исходя из 2/3 среднего заработка;
- превышение объемов сверхурочной работы.
Такой внушительный список нарушений свидетельствует о необходимости усиления контрольной функции государства в области трудовых отношений. Одной из основных проблем трудовых взаимоотношений в РФ является, с одной стороны, недостаточный уровень информированности занятого населения о своих правах, а с другой, - их повсеместное нарушение работодателями. Основными направлениями совершенствования нормативно-правового регулирования заработной платы в РФ сегодня должны стать:
1) Закрепление в законодательстве понятия справедливой заработной платы.
2) Привести в соответствие минимальному прожиточному минимуму действующий МРОТ.
3) Последующее систематическое регулирование и индексация минимального размера оплаты труда.
4) Развитие системы аттестации рабочих мест, позволяющей обоснованно устанавливать соответствие оплаты труда работе и должности.
5) Повышение правовой просвещенности и культуры работников.
6) Совершенствование системы государственной защиты прав работников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Международные нормативно-правовые акты
1. Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г. // Библиотечка "Российской газеты". 1999. N 22 - 23.
2. Декларация Международной организации труда "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принята в г. Женева 18.06.1998) // (Электронный ресурс) // http://www.consultant.ru
3. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17. С. 1509 - 1517.
4. Международный Пакт от 16.12.1966 "О гражданских и политических правах"// (Электронный ресурс) // http://www.consultant.ru
5. Декларация Международной организации труда "О целях и задачах Международной организации труда" (Принята в г. Филадельфии 10.05.1944 на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // (Электронный ресурс) // http://www.consultant.ru
6. Конвенция о правах ребенка (Нью-Йорк, 20 ноября 1989 г.) // (Электронный ресурс) // http://base.garant.ru
Нормативно-правовые акты РФ
7. Конституция РФ принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02 2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // (Электронный ресурс) // http://www.consultant.ru
8. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) // (Электронный ресурс) // http://www.consultant.ru
9. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"
10. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "О минимальном размере оплаты труда"// (Электронный ресурс) // http://www.consultant.ru
11. Федеральный закон от 02.12.2013 N 336-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"//Российская газета. 2013. N 273.
12. Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"
13. Федеральный закон от 02.06.2016 № 164-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"
14. Постановление Правительства РФ от 30.11.2015 N 1291 "Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2015 г». (ред. от 07.12.2015) // Российская газета. 2015. N 276.
15. Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем"
Учебно-научная литература
1. Абузярова Н. А. Заработная плата: правовое регулирование. - Общество с ограниченной ответственностью "Проспект", 2016 г. 216 с.
2. Абузярова Н. А. Правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере // Журнал российского права. №5, 2012 г. С. 35-46
3. Азиева З. И., Челохсаева С. А. Сравнительный анализ нормативно-правовых актов в области регулирования заработной платы (вознаграждений работников) российской и международной практики // Журнал Кубанского государственного аграрного университета. №97, 2014 г. С. 940-949
4. Баиева Н.А. Прокопенко И.Ю. Право работника на справедливую заработную плату как один из критериев социального государства // Вопросы современной юриспруденции. 2013. № 32. С.89-96.
5. Бондарева Э.С., Гетьман Л.С., Иванова Е.Л. Правовое регулирование минимальной заработной платы в субъектах Российской Федерации. Монография. - Институт законодательства и правовой информации им. М.М. Сперанского, 2011 г. 40 с.
6. Бураева Е.В. Минимальная заработная плата: роль в экономике и проблемы использования в современной России // Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2012. Т№ 5. С.45-50.
7. Буянова М.О. Трудовое право России. Учебное пособие. - Москва, 2014 г. 235 с.
8. Васильев А. Модернизация правового регулирования заработной платы, цены товаров и услуг, налоговых, бюджетных и иных отношений. – Флинта, 2013 г. 48 с.
9. Волосатов В.Д. Районное регулирование заработной платы // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 2 (331). С.69-71.
10. Гриценко В. В. Административно-правовое регулирование заработной платы в бюджетной сфере: мифы и реальность // Административное право и процесс. №6, 2013 г. С. 68-71
11. Гусов К.Н. Трудовое право. Учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности и направлению подготовки "Юриспруденция". - Москва: Проспект, 2013 г. 628 с.
12. Дзгоева-Сулейманова Ф.О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие. - Москва: Проспект, 2014 г. 184 с.
13. Жуков А.Л. Социальное партнерство - ключевое звено в механизме регулирования заработной платы // Труд и социальные отношения. № 4. 2012. С.4-14.
14. Законопроект № 1006209–6 «О внесении изменения в часть шестую статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации»(ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 26.02.2016). // (Электронный ресурс) //http://base.consultant.ru/
15. Законопроект № 938131–6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях установления МРОТ не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации» (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 25.11.2015). // (Электронный ресурс) //http://www.consultant.ru
16. Законопроект № 938131–6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях установления МРОТ не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации» (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 25.11.2015). // (Электронный ресурс) //http://base.consultant.ru/
17. Законопроект № 983383–6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда»(ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 27.01.2016). // (Электронный ресурс) //http://base.consultant.ru/
18. Коньшина О.А., Штеклейн С.В. Удержания из заработной платы: порядок, размеры, правомерность // Техника и технология пищевых производств. 2014. № 3 (34). С.170-175.
19. Мжаванадзе Э. А. Актуальные вопросы правового регулирования заработной платы в международной практике // Трудовое право в России и за рубежом. №1, 2014 г. С. 42-45
20. Модорский А.В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы // Вестник Пермского университета. № 1. 2014. С.97-102.
21. Молотилина А. Г. Участие органов социального партнерства в правовом регулировании оплаты труда на региональном уровне: соглашения о минимальной заработной плате // Пробелы в российском законодательстве. №6, 2012 г. С. 134-138
22. Мороз Н. А. Нормативно-правовое регулирование заработной платы // Научные исследования. №3, 2016 г. С. 20-25
23. Моцная О. В., Чиканова Л. А. Некоторые проблемы правового регулирования заработной платы в Российской Федерации // Журнал российского права. №6, 2016 г. С. 82-92
24. Набиев Р. Р. Система оплаты труда. Тарифная система - основа формирования заработной платы. – Гилем, 2012 г. 476 с.
25. Нутрихина Т. В. Актуальные проблемы правового регулирования заработной платы в России и возможные пути их решения. Статья в сборнике трудов конференции «Проблемы правового обеспечения безопасности личности, общества и государства». 2016 г. С. 171-176
26. Остроухова В. В. Проблемы правового регулирования оплаты труда // Молодой ученый. №6.6. 2016. С. 91-95
27. Петров А. Особенности правового регулирования заработной платы отдельных категорий работников (главы 41-43 ТК РФ) // Вопросы трудового права. №8, 2011 г. С. 30
28. Петров А. Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. – ЭкООнис, 2011 г. 300 с.
29. Р. Р. Набиев ; Респ. орг. Башкортостана Российского проф. союза работников хим. отраслей пром-сти
30. Радостева М.В. Конституционное регулирование заработной платы в Российской Федерации: экономико-правовой аспект // Экономика и предпринимательство. №9, 2016 г. С. 117-122
31. Резникова Е.В. Заработная плата: роль и функции в экономическом развитии страны // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. № 20. 2013. С.49-56.
32. Сковпень В.А. Минимальная заработная плата в арктических регионах России // Север и рынок: формирование экономического порядка. № 41.2014. С.62-64.
33. Смолин О.Н. Минимальная заработная плата: не "все поделить", но "делиться надо" // Наука о человеке: гуманитарные исследования. № 2 (12). 2013. С.21-26.
34. Уракова Е. В. Некоторые проблемы правового регулирования заработной платы // Академический вестник. №1, 2012 г. С. 111-118
35. Эртель А.Г. Защита трудовых прав работников на справедливую заработную плату // Современная научная мысль. № 1. 2014. С.104-109.
36. Янковская Е. С. Просроченная задолженность по заработной плате как индикатор экономического положения в регионах России и принципы правового регулирования ситуации // Вестник Санкт-Петербургской юридической академии. №1, 2016 г. С. 82-85
Материалы судебной практики
1. Решение по делу №2–2693\2013. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-sovetskij-rajonnyj-sud-g-astraxani-astraxanskaya-oblast-s/act-446187600/
2. Решение по делу 2-210/2015 ~ М-151/2015. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-kimovskij-gorodskoj-sud-tulskaya-oblast-s/act-488028597/
3. Решение по делу 2-209/2015 ~ М-150/2015. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-kimovskij-gorodskoj-sud-tulskaya-oblast-s/act-488028598/
4. Решение по делу 2-191/2015 ~ М-128/2015. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-kimovskij-gorodskoj-sud-tulskaya-oblast-s/act-488031871/
5. Решение по делу 2-401/2015 ~ М-27/2015. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-sovetskij-rajonnyj-sud-g-tuly-tulskaya-oblast-s/act-488041221/
6. Решение по делу 2-257/2015 ~ М-200/2015. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://rospravosudie.com/court-yasnogorskij-rajonnyj-sud-tulskaya-oblast-s/act-488094715/
Электронные и интернет ресурсы
1. «Консультант плюс» (Электронный ресурс). – Режим доступа:
3. «Гарант» (Электронный ресурс). – Режим доступа:
5. «Юридический виртуальный клуб» (Интернет ресурс).- Режим доступа: http://ex-jure.ru
6. Юридическая библиотека (Интернет ресурс).- Режим доступа: http://www.juristlib.ru
7. Федеральная служба государственной статистики // (Электронный ресурс) //www.gks.ru.
[1] Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) //
[2] Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г. // Библиотечка "Российской газеты". 1999. N 22 - 23.
[3] Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1976. N 17. С. 1509 - 1517.
[4] Комкова Г. Н. Конституционное право России: Учебник для вузов. - М.: Юристъ, 2010.
[5] Явич Л.С. Общая теория права. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1976. С. 158.
[6] Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)
[7] Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" на нарушение конституционных прав и свобод статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации"
[8] Письмо Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем"
[9] Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"
[13] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского - 5-е изд., испр., перераб. и доп. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2011. С.167
[14] ФЗ
[16] Государственное регулирование заработной платы // http://utmagazine.ru/posts/9072-gosudarstvennoe-regulirovanie-zarabotnoy-platy (Дата обращения 27.11.2016)
[17] Там же
[18] Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изм. от 12 февраля 2014 г. N 96) // Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/180422/#ixzz4RHm34UNM
[19] Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского - 5-е изд., испр., перераб. и доп. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2011. С.185
[20] Перегудов С.П. Трипартистские институты на Западе и в России: проблемы обновления // civisbook.ru›files/File/Peregudov_2007_3.pdf ( Дата обращения: 27.11.2016)
[26] Баиева Н.А., Прокопенко И.Ю. Право работника на справедливую заработную плату как один из критериев социального государства // Вопросы современной юриспруденции. 2013. № 32.С. 93.
[27] Эртель А.Г. Защита трудовых прав работников на справедливую заработную плату // Современная научная мысль. 2014. № 1.С. 106.
[28] Федеральная служба государственной статистики [Электронный ре-сурс]. - Режим доступа: www.gks.ru.
[29] Баиева Н.А., Прокопенко И.Ю. Право работника на справедливую заработную плату как один из критериев социального государства // Вопросы современной юриспруденции. 2013. № 32.С. 92.
[30] Резникова Е.В. Заработная плата: роль и функции в экономическом развитии страны // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2013. № 20.С. 49.
[31] Сковпень В.А. Минимальная заработная плата в арктических регионах России // Север и рынок: формирование экономического порядка. 2014.Т. 4. № 41.С. 62; Волосатов В.Д. Районное регулирование заработной платы // Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 2 (331).С. 69
[32] Резникова Е.В. Заработная плата: роль и функции в экономическом развитии страны // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2013. № 20.С. 52.
[33] Эртель А. Г. Защита трудовых прав работников на справедливую заработную плату // Современная научная мысль. 2014. № 1.С. 106.)
[34] Смолин О. Н. Минимальная заработная плата: не «все поделить», но «делиться надо» // Наука о человеке: гуманитарные исследования. 2013. № 2 (12).С. 222.