Социальное партнерство в развитых странах в США
Социальное партнерство в развитых странах в США
Социальное партнерство представляет собой популярный в последние годы механизм социально-экономического развития территорий. Он использовался во многих странах для выхода из кризисов и ускорения общественного развития. Возникнув как механизм разрешения трудовых споров, социальное партнерство во все большей мере превращается в инструмент общественного участия в планировании будущего территории[1]. Страны с развитой рыночной экономикой имеют большой позитивный опыт использования социального партнерства. Учитывая огромный опыт, накопленный Международной организацией труда, можно уверенно считать социальное партнерство надежным и апробированным социальным механизмом, способствующим экономической стабильности и развитию. Теоретические аспекты социального партнерства в условиях рыночного хозяйства обусловлены классической проблемой установления функций государства в условиях экономики, управляемой «невидимой рукой» рынка. Эта проблема обсуждалась еще А. Смитом, который доказал, что государство должно заниматься в основном поддержанием общественного порядка и защитой страны, ее граждан. Хотя степень вмешательства государства в экономику развитых стран различна, в настоящее время все эти страны имеют системы социального обеспечения (помощь безработным, их переподготовка и т. д.). Социальное партнерство – это добровольное и равноправное взаимодействие между работниками (трудовыми коллективами и профессиональными союзами), работодателями, а также государством, как на федеральном, так и на местном уровне, в целях защиты прав и интересов работников, работодателей и общества в социально-трудовой сфере. Один из важнейших аспектов социального партнерства – заложенный в нем механизм коллективного принятия решений. Социальное партнерство может решать следующие задачи[2]:
- определение границ регулирования занятости и подготовки рабочей силы;
- расширение гибкости в использовании рабочей силы, как по формам занятости, так и по режимам труда;
- совершенствование профессиональной ориентации и психологической поддержки безработных граждан и незанятого населения;
- повышение качества и мобильности рабочей силы, развитие непрерывной системы подготовки кадров;
- сокращение числа безработных за счет сохранения и создания новых рабочих мест;
- организация опережающего переобучения и подготовки персонала, социальной защиты работников организаций, находящихся на грани банкротства;
- развертывание общественных работ для трудоустройства безработных;
- включение особых условий занятости для инвестиционных проектов;
- создание особых условий для развития малого и среднего бизнеса, частного предпринимательства, ремесел, самозанятости и надомного труда.
Существует целый спектр возможностей при реализации социальных партнерств с точки зрения их целей и степени формализации:
- нерегулярные переговоры, неформальное партнерство между отдельными субъектами локального сообщества; достигнутые соглашения документально не оформляются;
- относительно регулярный переговорный процесс между большей частью субъектов локального сообщества; спорадические соглашения, документально оформленные договоры;
- регламентированный, регулярный переговорный процесс, в котором достигается консенсус (система рабочих встреч представителей власти, бизнеса и общества), система протоколов, договоров и соглашений;
- создание постоянных рабочих органов партнерства – комиссий, советов и т. п., оформленных соответствующими юридически обязывающими документами.
Следует также отметить, что немаловажную роль в реализации возможностей социального партнерства играет создание организаций, ассоциаций, призванных внедрять элементы социального партнерства, планировать развитие социально-защищенного сообщества, проводить в жизнь достигнутые ранее соглашения. Идеей трехстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени ее основания в 1919 году (организация изначально была призвана содействовать мирному урегулированию после Первой мировой войны, и ее устав был частью Версальского договора). Принятые МОТ конвенции, в частности, Конвенция № 144 (1976) о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, исходят из нескольких важных положений, легших в основание современного трехстороннего сотрудничества. Одно из них заключается в признании социального плюрализма группами, отстаивающими разнообразные интересы, но готовыми соблюдать принцип сосуществования и не выходить за юридические рамки, определяемые государством. Другое касается необходимости совершенствования представительной демократии, поскольку интересы предпринимателей и трудящихся не находят полного выражения на парламентских трибунах.
Третье положение предусматривает безусловное соблюдение достигнутых договоренностей всеми сторонами, подразумевая безоговорочное осуждение действий, направленных на срыв соглашений.
Как правило, одной из сторон «трехстороннего сотрудничества» выступают профсоюзы, представляющие интересы трудящихся, хотя отнюдь не во всех странах в настоящее время им удается сохранять авторитет и влияние, завоеванные еще в период массового тред-юнионистского движения XIX-XX веков.
Кроме того, консервативные правительства, пришедшие к власти в 1980-е годы в ряде развитых стран (прежде всего в Великобритании и США), взяли курс на «социальный реванш» или «социальный демонтаж», чем серьезно подорвали позиции профсоюзов. Против профсоюзов настроена и значительная часть предпринимателей.
Исследование стратегии 600 фирм США, проведенное в 1996 г., показало, что 50% предпринимателей использовали угрозу закрытия предприятий, чтобы не допустить создания профсоюзных комитетов; ворота 12% предприятий, на которых процедура создания профсоюзов была успешно завершена, оказались после этого закрытыми[3]. В целом же в 1980-1990-е гг. наблюдался явно выраженный спад профсоюзного движения, затронувший подавляющее большинство западных стран.
Напротив, представительские организации предпринимательских кругов, возникшие значительно позже профсоюзов – в начале XX века (общенациональные организации появились еще позднее), обнаруживают тенденцию к укреплению за счет слияния ассоциаций предпринимателей в общенациональные объединения (например, Конфедерация шведских предпринимателей).
Кроме коллективных договоров известны еще три формы партнерских отношений: институционализированное участие работников в управлении через непрофсоюзные органы рабочего представительства и соучастие трудящихся в советах директоров компаний; «прямое» участие трудящихся в делах предприятия на уровне рабочего места; участие трудящихся в прибылях, доходах и в акционерной собственности предприятий и компаний. Форма участия наемных работников в управлении через непрофсоюзные органы рабочего представительства получила довольно широкое распространение только в промышленно развитых западноевропейских странах. В США проблема демократизации трудовых отношений решается преимущественно через механизм коллективных договоров.
Прямое вовлечение наемных работников в дела предприятия, широко практикуемое в США, осуществляется посредством методов гибкой организации труда или интегрируется в управление человеческими ресурсами (УЧР). Владельцы американских предприятий, подавляющая часть которых не охвачена профсоюзами, стали испытывать острую потребность в механизме сотрудничества, налаживании партнерских отношений с персоналом для повышения производительности труда, что, собственно, является основным мотивом.
По данным сенатского Комитета по труду и человеческим ресурсам Конгресса США, в середине 1990-х гг. различные формы вовлечения работников в управление использовали 75% руководителей всех малых американских предприятий и 96% крупных (с численностью персонала свыше 5 000 человек)[4]. Социальный план разрабатывается работодателем совместно с представительскими органами работников и предусматривает меры по обеспечению занятости высвобождаемых работников, минимизации размеров предстоящих увольнений и смягчению их негативных последствий[5].
Таким образом, можно резюмировать, что вторая половина ХХ в. в США отмечена тремя важными чертами:
· Во-первых, при установлении минимальных размеров оплаты труда, их соотношений со средней зарплатой стали применяться строго регламентированные (стандартные и унифицированные) договорные процедуры и/или законодательные акты, что позволило довести уровень заработной платы низкоквалифицированных работников до 50-60% от средней по стране.
· Во-вторых, после усовершенствований сформированные в начале ХХ в. системы обязательного социального страхования – пенсионного, медицинского, в связи с безработицей, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний – стали эффективными институтами социальной защиты работающих и членов их семей от социальных рисков утраты трудоспособности или места работы..
· В-третьих, национальные системы заработной платы и обязательного социального страхования стали выступать как единое целое. Их финансовые механизмы, гармонизированные между собой, оказывают положительное влияние друг на друга, стимулируя развитие самоответственности работников и работодателей, их солидарной взаимопомощи, обеспечивая стабильность в обществе и экономической сфере.
ЛИТЕРАТУРА
1. Сухарев М. В. Распределенные когнитивные модели и социальное партнерство / М. В. Сухарев // Петрозаводск-300: Карелия в процессе перемен: сб. материалов конференции / КарНЦ РАН, Петрозаводск, 2008. – С. 291-293.
2. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. – М.: Шк. Культ. Полит., 1995. – С. 147.
3. Синицын С.А. Демократия на производстве. – М., 2006. – С. 39.
4. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. – М.; Харьков, 2008. – С. 180.
5. Лисьев А.В.Социальное партнерство: российский и зарубежный опыт. – Саратов, 2007. – С. 15.
6. Синицын С.А. Демократия на производстве. – М., 2006. – С. 45.
7. Смирнов С.Н., Гарсия-Исер М.Х. и др. Очерки государственной политики занятости. – М., 2007. – С. 68-74.
[1] Сухарев М. В. Распределенные когнитивные модели и социальное партнерство / М. В. Сухарев // Петрозаводск-300: Карелия в процессе перемен: сб. материалов конференции / КарНЦ РАН, Петрозаводск, 2008. – С. 291-293.
[2] Щедровицкий Г.П. Избранные труды. – М.: Шк. Культ. Полит., 1995. – С. 147.
[3] Синицын С.А. Демократия на производстве. – М., 2006. – С. 39.
[4] Синицын С.А. Демократия на производстве. – М., 2006. – С. 45.
[5]Смирнов С.Н., Гарсия-Исер М.Х. и др. Очерки государственной политики занятости. – М., 2007. – С. 68-74.